土耳其解除劳动合同：复职、遣散费与可辩护的解雇

在土耳其，解除劳动合同的难点，很少在于起草解雇函本身。

难点在于判断雇主实际所依据的法律基础为何，该基础要求什么，以及既已存在的证据是否足以支撑它。

土耳其劳动法区分附预告期的普通解除、在法定就业保障制度下须有有效理由的解除、基于正当理由的即时解除、集体裁员，以及协商解除。解雇的经济后果——代通知金、遣散费、已累积的休假及其他权利——与这些分类相关，但并不能取代它们。

这一区分对国际雇主尤为重要。

总部作出的某一职位应当消失、某位高管表现不佳或某位雇员存在不当行为的判断，是一项商业结论。在土耳其付诸实施之前，该结论必须被转译为恰当的土耳其法律路径，理想情况下应作为一项审慎的劳动法策略的一部分。

法定框架主要载于第4857号劳动法。第17条至第21条规范附预告期的解除与就业保障；第25条与第26条规范雇主在特定情形下的即时解除；第29条则涉及集体裁员。遣散费仍主要受已废止的第1475号劳动法第14条规范，该条为此目的继续有效。

结论很简单，尽管其适用往往并不简单：雇主在解雇雇员之前，应当先明了自身的法律主张。

1. 第一个问题是法定就业保障是否适用

第4857号劳动法第18条确立了核心的就业保障制度。

一般而言，当雇主解除在符合法定30名雇员门槛的工作场所工龄不少于六个月的雇员的无固定期限劳动合同时，即适用。对于地下作业雇员，六个月工龄的要求不适用。当同一雇主在同一行业拥有多个工作场所时，雇员门槛按这些工作场所雇用人数的总和计算。

法律还包含一项相对狭窄的管理层例外。它排除管理整个企业者及其副手，以及既管理整个工作场所又拥有雇用与解雇雇员权限的管理者。因此，仅有一个高级头衔，未必足以使雇员脱离法定就业保障。

这一点对国别经理、总监与高级管理人员往往很重要。公司内部身份与"被排除的雇主代表"这一法定概念，并不总是同一回事。这是高级管理人员雇佣中反复出现的问题之一。

在适用第18条之处，解除无固定期限合同的雇主必须依据一项有效理由，该理由源于雇员的能力、行为，或企业、工作场所或工作的要求。法律还明确列举了不构成有效依据的事由，包括工会活动、行使法定或合同权利、怀孕以及特定的歧视性事由。

落在第18条之外的雇员，并不因此丧失对解雇的一切保护。预告要求、禁止滥用解除、平等规则、工会保护及其他强制性规定仍可适用。第17条本身即规定：在第18条至第21条制度之外的雇员因滥用解除权而被解雇的情形下，可获恶意补偿。

因此，分类应当在流程之初作出，而非等到雇员对解雇提出异议之后。

2. 有效理由与正当理由回答的是不同的法律问题

可避免诉讼的一个反复出现的根源，是未能将geçerli neden（有效理由）与haklı neden（正当理由）加以区分。

它们并非同一解雇在措辞上的不同层级。

第18条意义上的有效理由，可在保障制度内为解除提供正当性，而不构成即时解雇的理由。持续的绩效不佳、影响劳动关系的行为，或真实的经营需要，即便未达到远为严重的第25条门槛，也可支撑一项有效解除。

第25条允许在其所列情形下，无需等待合同或预告期届满即行即时解除。第25条第(II)款涉及有悖道德与善意的行为及可比情形，在其法定条件内涵盖诸如背信、盗窃、泄露职业秘密、某些未经许可的缺勤、经提醒后仍持续拒绝履行所分派职务，以及严重损坏工作场所财物等事项。

分类同时影响程序与金钱。

雇主可能拥有一项可辩护的、基于行为的有效理由，却不足以构成第25条第(II)款的解雇。若雇主仍将案件定性为基于正当理由的即时解雇，并据此扣留各项权利，诉讼可能变得比本应有的更为宽泛。

第26条引入另一项区分。当即时解除基于第24条与第25条的道德与善意事由时，该权利一般须自知悉相关行为起六个工作日内行使，且无论如何须自行为发生起一年内行使。若雇员从该行为中获得实质利益，则不适用一年期间。

因此，六个工作日规则并非涵盖一切与雇员行为相关之解雇的普遍时效。它属于所述的即时解除制度。

审慎的雇主先问事实在法律上意味着什么，然后才选择解除路径。

3. 书面理由锁定雇主的主张

第19条要求雇主在就业保障范围内的解雇中，以书面通知，并清楚而准确地陈述解除理由。

当解除基于雇员的行为或绩效时，雇主还须在解除之前取得雇员的申辩，惟保留第25条第(II)款即时解除的法定例外。

这些并非仅仅是人力资源上的形式。

第20条将证明有效理由存在的举证责任置于雇主。若雇员主张雇主所述理由掩盖了另一理由，则证明该替代性主张的举证责任落在雇员身上。

因此，解雇函之所以重要，在于它界定了雇主日后须予证明的主张。

"重组""绩效问题"或"丧失信任"等表述，或许准确描述了管理层的看法，但若未以足够的清晰度指明事实理由，则可能不足。

一封重组函应当对应一项真实的组织决定。

一次绩效解雇应当指明一项可资证明的实际缺陷。

一次行为解除应当与可辨识的作为或不作为相联系。

因此，正确的起草流程与实务中有时发生的做法恰恰相反。律师不应接手一个已经定案的解雇，然后再去寻找一个足以为其辩护的法律表述。法律基础应在解雇最终确定之前接受检验，而函件应准确记录该基础。

4. 绩效解雇首先是一个证据问题

雇主通常不难指出它认为绩效不佳的雇员。

难点在于，管理层的评价须在数月之后被客观地证明。

第19条确立了程序上的起点：在以与行为或绩效有关的理由解除无固定期限合同之前，须取得雇员的申辩。

最高上诉法院对这一要求适用得很严格。在一宗涉及所称绩效退化的复职案件中，第九民事庭认为雇主未能确立适当的申辩程序，已足以动摇该解雇。

其后的一项裁判说明了同一更广泛的问题。在一宗以绩效为由的复职争议中，第九民事庭根据证据认定，雇主未能确立第18条意义上的有效理由。相关诉讼程序还批评了一种在解除之前未给予雇员任何实质机会的申辩过程。

实务问题不在于土耳其法律是否强制规定一套统一而普遍的绩效改进程序。它并未如此规定。

问题在于雇主能否证明一个可信的绩效主张。

这通常需要审查诸如适用于该具体职位的标准、衡量绩效所历经的期间、比较数据的可靠性、期望是否已被传达、缺陷是否可归因于雇员，以及评估方法是否被一致适用等事项。

事实比人力资源表格上的标签更重要。

一名销售人员的业绩下滑，可能是因为区域发生了变化。

一名高级经理可能未能达成一个从未正式分派给他的目标。

一项新引入的关键绩效指标，可能使历史比较失去意义。

管理者的不满可能是真实的，而书面记录却几乎完全由正面评价构成。

上述情形都未必阻却解雇。它们影响的是所述理由日后能否被证明。

申辩过程同样具有实质意义。仅为取得签名而在解雇前夕发出的请求，可能与对指控作出回应的真实机会大不相同。

取得申辩的目的，不是为人事档案再添一份文件。其目的在于让雇主在听取雇员回应之后作出解雇决定。

5. 不当行为调查应在定性之前先确立事实

不当行为案件呈现出相反的问题。

指控往往从一开始就显得严重，这就造成一种压力：在调查完成之前便确定解雇的法律性质。

这可能是个错误。

涉及机密信息、滥用公司系统、不诚实、缺勤、抗命、职场暴力或财务不当的指控，可能视证据最终确立的内容而支撑不同的法律回应。

雇主可能正在考虑低于解雇的纪律措施、基于行为的有效解除，或第25条的即时解除。

因此，调查应在管理层确定法律结论之前先保全事实。

相关的电子邮件、系统日志、访问记录、财务记录、合法取得并保存的监控录像、证人证据、政策及签收记录，应在其原始情境中收集。凡法律要求申辩之处，应足够清楚地告知雇员所面对的指控。当案件触及机密信息或公司系统时，其分析往往与商业秘密与保密保护相重叠。

在第25条第(II)款的案件中，由于第26条的六个工作日期间，时间安排需要特别注意。事实时间线应确定行为何时发生、何时被发现、由谁调查，以及有权解除者何时取得相关知悉。

对跨国雇主而言，这可能变得复杂。

一份合规报告可能先到达区域总部。随后本地人力资源可能进行调查。可能会委任外部取证顾问。土耳其董事总经理可能较晚才收到最终报告。

法律卷宗应当呈现所发生之事，而不是让法院从彼此矛盾的邮件日期中去重构链条。

一项严重的指控，不会因为解雇函使用了更强硬的措辞而在法律上变得更有力。

6. 经营性解雇不作为商业判断受审查，但它们确实受审查

公司一般有权重组其业务。

它可以外包职能、集中运营、引入技术、削减产能、关闭某一部门或改变其商业模式。劳动法院通常不裁决重组在商业上是否明智。

但这并不意味着一个贴着"重组"标签的解雇能够逃避法律审查。

最高上诉法院的判例要求经营性解除与一项可辨识的商业决定相联系，并审查该决定是否产生了雇主所援引的用工后果。判例述及对一致性、任意性与比例性的审查，包括该解雇是否因经营决定而变得必要。

这一区分很重要。

法院并不裁决将前台服务外包是否为一个好的商业主意。

它可以裁决前台是否确实被外包、该职位是否确实不复存在、决定是否被一致执行，以及雇员的解雇是否由该变动所致。

最高上诉法院最近一项涉及外包前台服务的裁判尤具参考价值。相关职位被裁撤，服务被移交给外部供应商；其后未就同一或适当的职位进行招聘，且认定该经营决定已被一致执行。在化解相互矛盾的上诉裁判时，第九民事庭还告诫：不应将"解雇作为最后手段"的观念，当作一项机械义务，去抽象地证明不存在任何假设性替代方案。

这对雇主咨询而言是一项重要发展。

该原则仍然相关，但分析必须针对真实的组织替代方案，而非事后杜撰的想象职位。

一份有力的重组卷宗通常会呈现：

• 作出了何种组织决定；
• 何时、由谁作出；
• 哪些职位或职能受到影响；
• 该决定如何改变了对劳动力的需求；
• 为何该具体职位受到影响；
• 是否仍保留了可比职位；
• 是否需要甄选标准，若需要，如何适用；
• 是否存在真正适当的空缺；以及
• 组织其后的行为是否与所声称的重组一致。

最后一点可能具有决定性。

一个据称于六月被裁撤的职位，若在七月以略有不同的头衔重新发布招聘，便造成显而易见的证据问题。

7. 集体裁员是一项独立的合规工作

当重组影响到足够数量的雇员时，第29条引入了额外要求。

当基于经济、技术、结构或类似经营原因的解雇在一个月内达到法定门槛时，即适用集体裁员制度：

• 工作场所 20 至 100 名雇员：至少 10 名雇员；
• 101 至 300 名雇员：至少 10%；以及
• 301 名及以上雇员：至少 30 名雇员。

雇主须至少提前30天，向工作场所工会代表、有关地区主管机关及土耳其就业署作出书面通知。通知须载明原因、受影响雇员的数量与类别，以及预期发生解雇的期间。凡存在工作场所工会代表之处，随后应就防止解雇、减少其数量或减轻其影响进行协商。

法律还规定，解雇通知自雇主将拟议集体裁员通知有关地区主管机关起满30天后生效。

第29条并不取代第18条至第21条。

最高上诉法院已明确承认，遵守集体裁员程序并不消除个别就业保障案件中对有效理由的要求。它还判定，未遵守通知机制本身并不自动回答"个别解雇是否无效"这一独立问题。

因此，一次集体裁员至少包含两条法律工作线：法定的集体程序，以及在其中所作各个别解除的可辩护性。

对于规模较大的重组项目，这两条工作线应当一并规划，尤其当决定来自土耳其境外时，往往需与跨境法律协调一同进行。

8. 代通知金并非有效解雇的对价

第17条规定了无固定期限雇佣的法定最低预告期：

• 工龄不满六个月者，两周；
• 工龄在六个月至十八个月之间者，四周；
• 工龄在十八个月至三年之间者，六周；以及
• 工龄超过三年者，八周。

这些期间为最低期间，可经约定延长。雇主亦可通过预先支付相当于预告期的报酬而即时解除。

国际雇主最常忽略的一点，紧接着出现在同一条文之中。

以代通知金替代预告，并不排除第18条至第21条的适用。

因此，雇主不能通过支付八周预告，将一个原本无效的、受就业保障约束的解雇，转变为有效解雇。

金钱上的权利与解除的有效性，是两个不同的问题。

遣散费需要进一步分析。

已废止的第1475号劳动法第14条在遣散费方面继续有效。在符合法定条件的前提下，符合资格的解除可产生按每满一年服务30日工资计算的遣散费，对附加期间作比例处理。该法定条文还使劳动关系终止的方式与权利相关。

在雇主援引第25条第(II)款之处，这一点尤为重要。

一次未能确立第25条第(II)款解雇的失败尝试，可能不仅使雇主面临关于复职的争论，还面临因其将解除当作正当理由而被扣留的金钱主张。

未使用的年休假是另一独立项目。第59条要求，无论劳动关系因何原因终止，均应在终止时支付已累积但未使用的年休假。

因此，一份恰当的解除结算，应当遵循离职的法律性质，而不是把"最终结算"当作单一数字来处理。

9. 协商解除只有在真正协商一致时才有用

在土耳其实务中通常称为ikale的合意解除协议，可以是使劳动关系以约定方式结束的一种有效途径。

它并非绕过解雇法的法定捷径。

劳动法并未专门规范ikale。最高上诉法院的判例将其视为源于相互约定的合同机制，因而既审查一般的合同有效性，也审查该协议特有的劳动法后果。

这些后果具有实质意义，因为以真正ikale结束合同的雇员，可能丧失就业保障，并且原则上丧失本会因雇主解雇而产生的解除权利。

正因如此，最高上诉法院审查雇员在订立协议时是否存在合理利益（makul yarar）。当提议来自雇主时，既定判例通常期待存在超出雇员法定解除权利之外的额外利益。

近期UYAP官方判例继续适用同一分析框架，同时强调提议的来源及雇员离职的实际事实仍具决定性。

这正是格式化和解协议可能失败的原因。

在告知雇员决定已然作出之后、于解雇会谈中签署的协议，可能招致对"是否存在真实合同合意"的审视。

文件应当对应周边事实。是谁发起了提议？是否给了雇员真正的选择？是否有时间考虑？提供了何种经济利益？协议是经过谈判，还是仅仅交付签署？工资单、往来函件与离职代码是否讲述同一个故事？

最稳妥的ikale并非含有最长弃权条款的协议，而是其事实经过能够支撑"劳动关系确系经相互合意而终止"这一命题的协议。

10. 复职之诉受制于短促的法定期间

对受第18条保护的雇员而言，解雇之后的时间表十分严格。

根据第20条，主张未陈述任何理由、或所陈述理由并不有效的雇员，须自收到解除通知起一个月内向调解员申请复职。

若调解未达成和解，雇员可自最终调解笔录之日起两周内向劳动法院提起诉讼。证明所援引有效理由的举证责任在雇主。

强制调解还更广泛地及于基于立法或个别、集体劳动协议的劳动债权与补偿主张。第7036号劳动法院法第3条使调解成为此类诉讼以及复职诉讼的前置条件。

对雇主而言，其实务含义是：解雇之后的卷宗应当立即予以保全。

一份重组演示文稿，应保留其在作出决定时所使用的版本。

绩效记录不应被事后重构。

管理者的邮件不应在账户关闭时消失。

调查材料、雇员回应及送达证据应当保存在一起。

在一个国际集团中，相关文件可能散布于多个法域与多个系统。它们应在人员调岗之前、在自动保存政策删除日后变得重要的材料之前予以收集。

到调解开始之时，证据应当已然存在。

11. 若解雇被判无效将随之而来什么

第21条规定了受就业保障约束的无效解雇的后果。

当法院或仲裁员认定解除无效时，若雇员提出所需申请，雇主必须使其复职。若雇主不复职，则须支付相当于四至八个月工资的补偿。雇员另可就至最终裁决为止未工作的期间，主张最多四个月工资及其他权利。法院在其裁决中依法定基础确定相关金额。

雇员须在最终判决或仲裁裁决送达后十个工作日内申请返岗。若未申请，则原解雇就此目的被视为有效。

若雇员适当提出申请，雇主则有一个月时间使其复职。

这些规则在商业上很重要，因为复职判决并不以"雇主有错"的抽象宣告而告终。

它创造出一个新的决策点。

雇主必须考量：真正的复职在运营上是否可能且可取，抑或将接受不复职的法定后果。

这一问题可能在原解雇之后许多个月才出现，那时组织可能已大不相同。

尽管如此，在最初评估解除风险时就应对此有所预见。

12. 有些解雇带有一项应在起始阶段即予识别的额外法定风险

有效性分析不应仅通过第17条至第26条来进行。

第18条本身即列明了被禁止的事由。此外，劳动法第5条禁止劳动关系中的歧视，包括基于语言、种族、性别、残疾、政治见解、哲学信念、宗教及类似事由的特定差别待遇。劳动部的官方指引确认该禁止延及解除，并明确处理与性别及怀孕相关的歧视。

工会活动依第6356号法构成另一专门制度。

其他情形可能涉及产假保护、工作场所代表、职业健康与安全活动，或另一种特别法定身份。

这一点很重要，因为雇主可能拥有一个表面上尚属合理的绩效或重组解释，而周边的时间线却引出一个不同的法定问题。例如：某雇员在正式提出法定申诉后不久被解雇；某怀孕雇员在没有书面甄选流程的情况下被列入裁员；某工会活跃雇员被解雇，而可比雇员却被保留；或某绩效问题仅在雇员主张一项法定权利之后才出现。

上述情形都不会自动证明存在不法动机。

但它们确实改变了风险分析。

因此，解除卷宗不仅应包含雇主积极的解雇理由，还应包含对可能改变案件走向的法定保护的核查。

13. 全球解雇流程需要本地化的法律转译

国际雇主往往带着一套成熟的全球人力资源流程而来。

难点在于，该全球流程可能是围绕另一法域设计的。

美式的解雇函可能刻意回避细节。第19条却可能要求土耳其雇主清楚而准确地陈述理由。

一套全球绩效流程，可能在管理者评分低于某一水平时即允许即时解除。土耳其法律却可能要求申辩程序与有效理由的证明。

总部的一次重组，可能确定削减五个区域岗位，却不解释为何土耳其雇员的这一具体职位不复存在。

一次全球调查可能持续数周，而第25条第(II)款的案件却要求对第26条的时限予以单独关注。

英式的和解协议，可能假定宽泛的合同弃权措辞本身即足以将离职定性为合意。土耳其的ikale判例则越过文件本身，去审视协议达成时的具体情形。

答案不是去创建一套完全不同的土耳其人力资源体系。

答案在于：在决定变得不可逆转之前，将土耳其的法律审查引入全球流程。当雇员的层级高到牵动总部数项职能——人力资源、法务、合规、财务与业务领导——时，这一点尤为重要。参与的人越多，书面历史就越容易变得前后不一，这也是董事会层面的离职为何常与董事义务及D&O风险相交叉的原因。

14. 解除之前卷宗中应当存在什么？

任何称职的劳动法律师都不应把同一份清单机械地套用于每一次解雇。

一宗盗窃调查、一名绩效不佳的销售经理，以及一次外包之后的裁员，是不同的案件。

尽管如此，在一次重大的雇主发起的解除付诸实施之前，通常应当已有答案的问题仍有若干。

雇员是否落入第18条的就业保障制度？这需要核查合同类型、工龄、雇员门槛，以及是否存在真正的高级管理层例外。

解除的法律基础为何？基于能力的有效理由、行为、经营需要或第25条的正当理由，不应被当作可以互换的表述。

在决定之前存在哪些证据？雇主应能指出同期文件，而非争议开始后才产生的材料。

在第19条要求之处，是否已取得雇员的申辩？该过程应先于最终决定。

书面的解除理由是否与证据相符？函件不应仅为显得果断而夸大雇主的主张。

所选路径会随之产生哪些法定或合同上的支付？预告、遣散费、年休假、奖金、佣金、激励与合同福利，可能各自需要单独处理。

是否存在额外的保护或程序？集体裁员、工会活动、歧视风险或另一法定制度，可能改变分析。

若一年后由法院阅读，同样的解释是否仍然说得通？这通常是判断卷宗是否就绪的最佳检验。

结语

在土耳其，一次可辩护的解除，并非在解雇会谈上才被创造出来。

到那时，大多数重要的法律事实早已存在。

若解雇基于绩效，则绩效历史早已存在——或并不存在。

若基于不当行为，则调查早已进行——或并未进行。

若理由是重组，则组织决定早已影响业务——或雇主仍在事后设法解释为何选中该雇员。

劳动法反映了这些区分。第18条至第21条规范一套法定的就业保障制度，雇主必须在其中确立有效理由并遵守规定程序。第25条与第26条创设了一套不同的即时解除制度，具有不同的实体与时限要求。第29条则在重组达到集体裁员门槛之处，增加一道独立的法定程序。

最高上诉法院近期的判例还确认了经营性解雇中的一项重要平衡。法院不以自身的商业判断取代管理层的商业决定，但确实审查该决定是否真正影响了用工、是否被一致执行、是否避免了任意性，以及是否使解雇在法律上可辩护。

这才是应对解除风险的恰当方式。

其目的不是围绕一个已然作出的决定去制造文书，而是在真正存在的事实之上作出正确的法律决定。

Terziolu & Partners 如何提供协助

Terziolu & Partners 就土耳其的解除劳动合同、重组及相关争议，为土耳其及国际雇主提供咨询。我们的工作包括：就业保障分析；绩效与行为解雇；内部调查；第25条即时解除咨询；雇员申辩程序；经营性重组；集体裁员；高级管理人员离职；预告与遣散费分析；协商解除协议；强制调解；复职诉讼；以及将土耳其劳动法要求与区域及全球人力资源流程相协调。

对于重大离职，最有用的法律介入通常发生在解雇实施之前。在该阶段，解除理由、程序、证据记录与经济后果仍可加以对齐。解雇之后，律师通常只能凭既已存在的记录开展工作。

就解除劳动合同、重组或复职事宜与我们团队洽谈。

精选权威依据

第4857号劳动法，第5条、第17条至第21条、第25条至第26条、第29条及第59条（土耳其共和国劳动与社会保障部发布的官方文本）。

已废止的第1475号劳动法，第14条（仍然有效的遣散费条款；劳动与社会保障部发布的官方文本）。

第7036号劳动法院法，第3条（强制调解作为劳动债权、补偿及复职诉讼的前置条件；司法部官方材料）。

最高上诉法院第九民事庭，E. 2017/27109，K. 2018/13733（绩效解雇与第19条申辩要求；官方UYAP判例数据库）。

最高上诉法院第九民事庭，E. 2022/18804，K. 2023/1615（绩效解雇与未能依第18条确立有效理由；官方UYAP判例数据库）。

最高上诉法院第九民事庭2025年裁判，化解关于前台服务外包的相互矛盾的上诉判决（经营性解雇的当前处理，以及将最后手段原则适用于具体替代方案而非抽象可能性；官方UYAP判例数据库）。

最高上诉法院关于ikale的判例（合同合意、合理利益，以及解除提议出自雇主还是雇员的意义；官方UYAP判例数据库）。

土耳其共和国劳动与社会保障部，劳动立法数据库（第4857号劳动法、已废止的第1475号劳动法及第6356号法的现行文本）。

土耳其共和国司法部调解司（关于依第7036号法进行的强制劳动调解的官方材料）。