Extinción del contrato de trabajo en Türkiye: readmisión, indemnización y un despido defendible

Lo difícil de una extinción del contrato de trabajo en Türkiye rara vez es redactar la carta de despido.

La dificultad está en decidir en qué base jurídica se apoya realmente el empleador, qué exige esa base y si las pruebas ya existentes la sostienen.

El derecho laboral turco distingue entre la extinción ordinaria con preaviso, la extinción que exige una causa válida dentro del régimen legal de estabilidad, la extinción inmediata por justa causa, el despido colectivo y la extinción por mutuo acuerdo. Las consecuencias económicas del despido, a saber, el preaviso, la indemnización por antigüedad, las vacaciones devengadas y otros derechos, guardan relación con esas clasificaciones, pero no las sustituyen.

Esa distinción importa especialmente a los empleadores internacionales.

La decisión de una matriz de que un puesto debe desaparecer, de que un directivo rinde por debajo de lo esperado o de que un empleado ha incurrido en una falta, es una conclusión de negocio. Antes de ejecutarse en Türkiye, esa conclusión debe traducirse a la vía jurídica turca adecuada, idealmente como parte de una estrategia laboral disciplinada.

El marco legal se contiene principalmente en la Ley del Trabajo n.º 4857. Los artículos 17 a 21 regulan la extinción con preaviso y la estabilidad en el empleo; los artículos 25 y 26 rigen la extinción inmediata por el empleador en supuestos determinados; y el artículo 29 se ocupa del despido colectivo. La indemnización por antigüedad sigue rigiéndose principalmente por el artículo 14 de la antigua Ley del Trabajo n.º 1475, que permanece en vigor a tal efecto.

La consecuencia es sencilla, aunque su aplicación a menudo no lo sea: el empleador debería conocer su caso jurídico antes de despedir al trabajador.

1. La primera pregunta es si se aplica la estabilidad legal en el empleo

El artículo 18 de la Ley del Trabajo n.º 4857 crea el régimen central de estabilidad en el empleo.

Se aplica, en general, cuando un empleador extingue el contrato indefinido de un trabajador con al menos seis meses de antigüedad en un centro de trabajo que alcanza el umbral legal de 30 empleados. Para los trabajadores de labores subterráneas no rige el requisito de seis meses de antigüedad. Cuando el mismo empleador tiene varios centros de trabajo en la misma actividad, el umbral se calcula por referencia al número total de empleados en esos centros.

La ley contiene además una exclusión de la dirección relativamente estrecha. Excluye a quienes dirigen toda la empresa y a sus adjuntos, así como a los directivos que a la vez dirigen todo el centro de trabajo y poseen la facultad de contratar y despedir. Un cargo alto, por sí solo, no basta necesariamente para sacar a un trabajador de la estabilidad legal.

Este punto suele ser importante para directores de país, directivos y altos ejecutivos. El estatus corporativo interno y la noción legal de representante del empleador excluido no siempre coinciden. Es una de las cuestiones recurrentes en la contratación de altos directivos.

Cuando se aplica el artículo 18, el empleador que extingue un contrato indefinido debe apoyarse en una causa válida derivada de la aptitud o la conducta del trabajador, o de las exigencias de la empresa, del centro o del trabajo. La ley identifica además expresamente motivos que no constituyen causa válida, entre ellos la actividad sindical, el ejercicio de derechos legales o contractuales, el embarazo y determinados motivos discriminatorios.

Un trabajador que queda fuera del artículo 18 no pierde por ello toda protección frente al despido. Los requisitos de preaviso, la prohibición del despido abusivo, las reglas de igualdad, la protección sindical y otras disposiciones imperativas pueden seguir aplicándose. El propio artículo 17 prevé una indemnización por mala fe cuando trabajadores ajenos al régimen de los artículos 18 a 21 son despedidos mediante un ejercicio abusivo del derecho de extinción.

La clasificación debería hacerse, por tanto, al inicio del ejercicio, no después de que el trabajador impugne el despido.

2. La causa válida y la justa causa responden a preguntas jurídicas distintas

Una fuente recurrente de litigios evitables es no distinguir la geçerli neden (causa válida) de la haklı neden (justa causa).

No son distintos niveles de redacción de un mismo despido.

Una causa válida del artículo 18 puede justificar la extinción dentro del régimen de estabilidad sin constituir motivo de despido inmediato. Un bajo rendimiento persistente, una conducta que afecta a la relación laboral o una verdadera necesidad organizativa pueden sostener una extinción válida aunque no se alcance el umbral, mucho más grave, del artículo 25.

El artículo 25 permite la extinción inmediata sin esperar al vencimiento del contrato ni al preaviso en los supuestos allí previstos. El artículo 25(II), relativo a conductas incompatibles con la moralidad y la buena fe y a circunstancias comparables, incluye, dentro de las condiciones legales, cuestiones como el abuso de confianza, el hurto, la revelación de secretos profesionales, ciertas ausencias no autorizadas, la negativa persistente a cumplir las tareas encomendadas tras una advertencia y el daño grave a los bienes del centro de trabajo.

La clasificación afecta tanto al procedimiento como al dinero.

Un empleador puede tener una causa válida por conducta que sea defendible, pero motivos insuficientes para un despido del artículo 25(II). Si aun así califica el caso como despido inmediato por justa causa y retiene derechos sobre esa base, el litigio puede ampliarse más de lo necesario.

El artículo 26 introduce otra distinción. Cuando la extinción inmediata se basa en los motivos de moralidad y buena fe de los artículos 24 y 25, el derecho debe ejercerse, por lo general, dentro de los seis días hábiles siguientes al conocimiento de la conducta y, en todo caso, dentro del año siguiente al hecho. El plazo de un año no rige cuando el trabajador obtuvo un beneficio material de la conducta.

Por tanto, la regla de los seis días hábiles no es una prescripción universal para todo despido vinculado a la conducta del trabajador. Pertenece al régimen específico de extinción inmediata.

Un empleador cuidadoso pregunta primero qué significan jurídicamente los hechos y solo después elige la vía de extinción.

3. La causa escrita fija el caso del empleador

El artículo 19 exige al empleador, en un despido dentro del régimen de estabilidad, notificar por escrito y expresar la causa de la extinción de forma clara y precisa.

Cuando la extinción se basa en la conducta o el rendimiento del trabajador, el empleador debe además recabar el descargo del trabajador antes de extinguir, con la excepción legal que preserva la extinción inmediata del artículo 25(II).

No son meras formalidades de recursos humanos.

El artículo 20 atribuye al empleador la carga de probar la existencia de la causa válida. Si el trabajador alega que la causa expresada por el empleador oculta una causa distinta, la carga de probar esa alegación alternativa recae en el trabajador.

La carta de despido importa, por tanto, porque identifica el caso que el empleador deberá probar después.

Expresiones como «reestructuración», «problemas de rendimiento» o «pérdida de confianza» pueden describir con exactitud la visión de la dirección, pero resultan insuficientes si no identifican la causa fáctica con claridad suficiente.

Una carta de reestructuración debería corresponder a una decisión organizativa real.

Un despido por rendimiento debería identificar una deficiencia real susceptible de prueba.

Una extinción por conducta debería vincularse a actos u omisiones identificables.

El proceso correcto de redacción es, por tanto, el inverso de lo que a veces sucede en la práctica. El abogado no debería recibir un despido ya cerrado y buscar después una formulación jurídica capaz de justificarlo. La base jurídica debería probarse antes de que el despido se ultime, y la carta debería recoger esa base con exactitud.

4. El despido por rendimiento es sobre todo un problema de prueba

Un empleador no suele tener dificultad para identificar al trabajador que considera de bajo rendimiento.

La dificultad surge cuando la valoración de la dirección debe probarse de forma objetiva meses después.

El artículo 19 fija el punto de partida procesal: antes de extinguir un contrato indefinido por motivos relativos a la conducta o el rendimiento, debe recabarse el descargo del trabajador.

El Tribunal de Casación ha aplicado esta exigencia con rigor. En un caso de readmisión sobre un supuesto deterioro del rendimiento, la Novena Sala de lo Civil consideró que la falta de un procedimiento de descargo adecuado bastaba para socavar el despido.

Una decisión posterior ilustra el mismo problema más amplio. En un litigio de readmisión basado en el rendimiento, la Novena Sala de lo Civil concluyó que el empleador no había acreditado, a la vista de las pruebas, una causa válida del artículo 18. En el procedimiento subyacente también se criticó un proceso de descargo en el que no se dio al trabajador una oportunidad significativa antes de la extinción.

La cuestión práctica no es si el derecho turco impone un único procedimiento universal de mejora del rendimiento. No lo hace.

La cuestión es si el empleador puede demostrar un caso de rendimiento creíble.

Ello suele exigir examinar aspectos como los estándares aplicables al puesto concreto, el periodo en que se midió el rendimiento, la fiabilidad de los datos comparativos, si se comunicaron las expectativas, si la deficiencia era imputable al trabajador y si la metodología de evaluación se aplicó de forma coherente.

Los hechos importan más que la etiqueta del formulario de recursos humanos.

El rendimiento de un comercial puede haber caído porque cambió el territorio.

Un directivo puede haber incumplido un objetivo que nunca se le asignó formalmente.

Un indicador de nuevo cuño puede hacer irrelevante la comparación histórica.

El descontento de un directivo puede ser genuino mientras el expediente documental se compone casi por completo de evaluaciones positivas.

Ninguna de estas circunstancias impide necesariamente el despido. Afectan a si la causa expresada podrá probarse después.

El proceso de descargo es igualmente sustantivo. Una solicitud enviada justo antes del despido solo para obtener una firma puede ser muy distinta de una verdadera oportunidad de responder a las imputaciones.

La finalidad de recabar el descargo no es producir un documento más para el expediente personal. Es permitir al empleador tomar la decisión de despido tras oír la respuesta del trabajador.

5. Las investigaciones de conducta deberían fijar los hechos antes de clasificarlos

Los casos de mala conducta presentan el problema inverso.

A menudo la imputación parece grave desde el principio, lo que genera presión para decidir el carácter jurídico del despido antes de concluir la investigación.

Eso puede ser un error.

Una imputación relativa a información confidencial, uso indebido de los sistemas de la empresa, deshonestidad, ausencia, insubordinación, violencia en el trabajo o irregularidad financiera puede sostener respuestas jurídicas distintas según lo que las pruebas acrediten finalmente.

El empleador puede estar considerando una medida disciplinaria inferior al despido, una extinción válida por conducta o una extinción inmediata del artículo 25.

La investigación debería, por tanto, preservar los hechos antes de que la dirección fije la conclusión jurídica.

Los correos, los registros de sistemas, los registros de acceso, los registros financieros, las grabaciones de videovigilancia obtenidas y conservadas lícitamente, las pruebas testificales, las políticas y los acuses de recibo deberían recopilarse en su contexto original. Debería comunicarse al trabajador, con suficiente claridad, qué imputación se le formula cuando el descargo sea legalmente exigible. Cuando el caso afecta a información confidencial o a los sistemas de la empresa, el análisis a menudo se solapa con la protección de los secretos comerciales y la confidencialidad.

En los casos del artículo 25(II), el tiempo exige especial atención por el plazo de seis días hábiles del artículo 26. La cronología fáctica debería identificar cuándo ocurrió la conducta, cuándo se descubrió, quién la investigó y cuándo adquirió el conocimiento relevante la persona con facultad para extinguir.

Para los empleadores multinacionales esto puede complicarse.

Un informe de cumplimiento puede llegar primero a la sede regional. Después puede investigar el área local de recursos humanos. Pueden encargarse asesores forenses externos. El director general turco puede recibir el informe concluido más tarde.

El expediente jurídico debería mostrar lo ocurrido, en lugar de dejar que el tribunal reconstruya la cadena a partir de fechas de correos incoherentes.

Una imputación grave no se vuelve jurídicamente más sólida porque la carta de despido use un lenguaje más contundente.

6. Los despidos organizativos no se revisan como decisiones de negocio, pero se revisan

Una empresa tiene, en general, derecho a reorganizar su actividad.

Puede externalizar funciones, centralizar operaciones, introducir tecnología, reducir capacidad, cerrar un departamento o alterar su modelo de negocio. Los juzgados de lo social no deciden, por lo común, si la reestructuración fue comercialmente acertada.

Ello no significa que un despido etiquetado como «reestructuración» escape a la revisión jurídica.

La jurisprudencia del Tribunal de Casación exige que una extinción organizativa se vincule a una decisión de negocio identificable y examina si esa decisión produjo la consecuencia laboral invocada por el empleador. La jurisprudencia habla de un control de coherencia, arbitrariedad y proporcionalidad, incluida la cuestión de si el despido resultó necesario a raíz de la decisión organizativa.

La distinción es importante.

El tribunal no decide si externalizar los servicios de recepción fue una buena idea de negocio.

Puede decidir si la recepción se externalizó realmente, si el puesto dejó de existir de verdad, si la decisión se aplicó de forma coherente y si el despido del trabajador se derivó de ese cambio.

Una decisión reciente del Tribunal de Casación sobre servicios de recepción externalizados resulta especialmente útil. El puesto se suprimió y el servicio se transfirió a un proveedor externo; no hubo contratación posterior para el mismo puesto ni para uno adecuado, y se apreció que la decisión organizativa se había aplicado de forma coherente. Al resolver decisiones de apelación contradictorias, la Novena Sala de lo Civil advirtió además de no aplicar el principio del «despido como último recurso» como una obligación mecánica de probar en abstracto la inexistencia de toda alternativa hipotética.

Es una evolución importante para el asesoramiento al empleador.

El principio sigue siendo relevante, pero el análisis debe versar sobre alternativas organizativas reales, no sobre puestos imaginarios inventados a posteriori.

Un expediente de reestructuración sólido suele mostrar:

• qué decisión organizativa se adoptó;
• cuándo y por quién se adoptó;
• qué puestos o funciones se vieron afectados;
• cómo cambió la decisión la necesidad de mano de obra;
• por qué se vio afectado el puesto concreto;
• si subsistieron puestos comparables;
• si se requerían criterios de selección y, en su caso, cómo se aplicaron;
• si existía una vacante realmente adecuada; y
• si la organización se comportó luego de forma coherente con la reestructuración declarada.

El último punto puede ser decisivo.

Un puesto supuestamente suprimido en junio y anunciado con un título ligeramente distinto en julio crea un problema de prueba evidente.

7. El despido colectivo es un ejercicio de cumplimiento aparte

Cuando la reestructuración afecta a un número suficiente de trabajadores, el artículo 29 introduce requisitos adicionales.

El régimen de despido colectivo se aplica cuando los despidos por razones económicas, tecnológicas, estructurales o similares alcanzan los umbrales legales en el plazo de un mes:

• de 20 a 100 trabajadores en el centro: al menos 10 trabajadores;
• de 101 a 300 trabajadores: al menos el 10 %; y
• 301 o más trabajadores: al menos 30 trabajadores.

El empleador debe notificarlo por escrito con al menos 30 días de antelación a los representantes sindicales del centro, a la autoridad regional competente y a la Agencia de Empleo turca. La notificación debe indicar las razones, el número y las categorías de trabajadores afectados y el periodo en que se prevé que ocurran los despidos. Cuando existen representantes sindicales en el centro, sigue una consulta sobre cómo evitar los despidos, reducir su número o mitigar sus efectos.

La ley precisa además que las notificaciones de despido surten efecto 30 días después de que el empleador haya comunicado a la autoridad regional competente la intención de despido colectivo.

El artículo 29 no sustituye a los artículos 18 a 21.

El Tribunal de Casación ha reconocido expresamente que el cumplimiento del procedimiento de despido colectivo no elimina la exigencia de causa válida en un caso individual de estabilidad. También ha declarado que el incumplimiento del mecanismo de notificación no responde por sí solo, de forma automática, a la cuestión distinta de si el despido individual es nulo.

Un despido colectivo implica, por tanto, al menos dos líneas de trabajo jurídicas: el proceso colectivo legal y la defendibilidad de las extinciones individuales realizadas dentro de él.

En los proyectos de reestructuración de mayor tamaño, esas líneas deberían planificarse juntas, a menudo junto con la coordinación jurídica transfronteriza cuando la decisión se origina fuera de Türkiye.

8. El preaviso no es el precio de un despido válido

El artículo 17 establece los plazos mínimos legales de preaviso para el contrato indefinido:

• dos semanas para una antigüedad inferior a seis meses;
• cuatro semanas para una antigüedad entre seis y dieciocho meses;
• seis semanas para una antigüedad entre dieciocho meses y tres años; y
• ocho semanas para una antigüedad superior a tres años.

Los plazos son mínimos y pueden ampliarse por acuerdo. El empleador también puede extinguir de inmediato abonando por anticipado la retribución correspondiente al plazo de preaviso.

El punto que los empleadores internacionales pasan por alto con más frecuencia aparece inmediatamente después en la misma disposición.

El pago en sustitución del preaviso no inaplica los artículos 18 a 21.

Un empleador no puede, por tanto, convertir en válido, abonando ocho semanas de preaviso, un despido que de otro modo sería nulo dentro del régimen de estabilidad.

El derecho económico y la validez de la extinción son cuestiones distintas.

La indemnización por antigüedad exige un análisis adicional.

El artículo 14 de la antigua Ley del Trabajo n.º 1475 permanece en vigor para la indemnización por antigüedad. Con sujeción a las condiciones legales, una extinción con derecho puede dar lugar a una indemnización calculada sobre la base de 30 días de salario por cada año completo de servicio, con tratamiento proporcional de los periodos adicionales. La disposición legal hace también relevante para el derecho la forma en que termina la relación laboral.

Esto es especialmente importante cuando el empleador se apoya en el artículo 25(II).

Un intento fallido de acreditar un despido del artículo 25(II) puede exponer al empleador no solo a una discusión sobre la readmisión, sino también a reclamaciones económicas que retuvo por haber tratado la extinción como justa causa.

Las vacaciones anuales no disfrutadas son otra partida distinta. El artículo 59 exige el pago de las vacaciones anuales devengadas pero no disfrutadas al extinguir, con independencia del motivo del fin de la relación laboral.

Un cálculo de extinción correcto debería, por tanto, seguir el carácter jurídico de la salida en lugar de tratar la «liquidación final» como una cifra única.

9. La extinción mutua solo es útil cuando es genuinamente mutua

Un acuerdo de extinción por mutuo consentimiento, denominado en la práctica turca ikale, puede ser un medio eficaz de poner fin a una relación laboral de forma pactada.

No es un atajo legal para sortear el derecho del despido.

La Ley del Trabajo no regula específicamente el ikale. La jurisprudencia del Tribunal de Casación lo trata como un mecanismo contractual nacido del mutuo acuerdo y examina, por ello, tanto la validez contractual ordinaria como las consecuencias específicas de derecho laboral del acuerdo.

Esas consecuencias son sustanciales, porque el trabajador cuyo contrato termina por un ikale genuino puede perder la protección de estabilidad y, en principio, los derechos de extinción que de otro modo derivarían de un despido del empleador.

Por esa razón, el Tribunal de Casación examina si existió un beneficio razonable (makul yarar) para el trabajador al celebrar el acuerdo. Cuando la propuesta parte del empleador, la jurisprudencia consolidada suele esperar un beneficio adicional por encima de los derechos legales de extinción del trabajador.

La jurisprudencia oficial reciente de UYAP sigue aplicando el mismo marco analítico, subrayando que el origen de la propuesta y los hechos reales de la salida del trabajador siguen siendo decisivos.

Por eso los acuerdos de liquidación formularios pueden fracasar.

Un acuerdo firmado en una reunión de despido, después de decir al trabajador que la decisión ya está tomada, puede invitar a un escrutinio sobre si existió un consentimiento contractual genuino.

El documento debería corresponder a los hechos circundantes. ¿Quién inició la propuesta? ¿Se dio al trabajador una opción real? ¿Hubo tiempo para considerarla? ¿Qué beneficio económico se ofreció? ¿Se negoció el acuerdo o simplemente se presentó para la firma? ¿La nómina, la correspondencia y los códigos de baja cuentan la misma historia?

El ikale más seguro no es el acuerdo con la cláusula de renuncia más larga. Es el acuerdo cuya historia fáctica respalda la proposición de que la relación laboral terminó realmente por mutuo consentimiento.

10. Las demandas de readmisión operan con plazos legales breves

Para un trabajador protegido por el artículo 18, el calendario posterior al despido es estricto.

Conforme al artículo 20, el trabajador que alegue que no se expresó causa alguna o que la expresada no era válida debe acudir a un mediador para la readmisión en el plazo de un mes desde la notificación de la extinción.

Si la mediación termina sin acuerdo, el trabajador puede interponer demanda ante el juzgado de lo social en el plazo de dos semanas desde la fecha del acta final de mediación. La carga de probar la causa válida invocada recae en el empleador.

La mediación obligatoria se extiende además, de forma más amplia, a las reclamaciones de créditos laborales e indemnizaciones basadas en la legislación o en convenios individuales o colectivos. El artículo 3 de la Ley de Juzgados de lo Social n.º 7036 hace de la mediación un requisito de procedibilidad para tales procesos, además del litigio de readmisión.

Para el empleador, la implicación práctica es que el expediente posterior al despido debería preservarse de inmediato.

Una presentación de reestructuración debería seguir disponible en la versión utilizada cuando se tomó la decisión.

Los registros de rendimiento no deberían reconstruirse.

Los correos de los directivos no deberían desaparecer cuando se cierran las cuentas.

Los materiales de investigación, las respuestas del trabajador y las pruebas de notificación deberían conservarse juntos.

En un grupo internacional, los documentos relevantes pueden hallarse en varias jurisdicciones y varios sistemas. Deberían recopilarse antes de que el personal cambie de función y antes de que las políticas automáticas de conservación eliminen material que luego resulte importante.

Cuando empiece la mediación, las pruebas ya deberían existir.

11. Qué sigue si el despido se declara nulo

El artículo 21 regula las consecuencias de un despido nulo dentro del régimen de estabilidad.

Cuando el tribunal o el árbitro aprecian la nulidad, el empleador debe readmitir al trabajador si este formula la solicitud requerida. Si no lo readmite, se devenga una indemnización de entre cuatro y ocho meses de salario. El trabajador puede además recuperar hasta cuatro meses de salario y otros derechos por el periodo no trabajado hasta la decisión final. El tribunal determina los importes en su resolución sobre la base prevista por la ley.

El trabajador debe solicitar la reincorporación en el plazo de diez días hábiles desde la notificación de la sentencia firme o del laudo. Si no lo hace, el despido inicial se tiene por válido a estos efectos.

Si el trabajador lo solicita en forma, el empleador dispone entonces de un mes para readmitirlo.

Estas reglas importan en lo comercial porque la sentencia de readmisión no concluye con una declaración abstracta de que el empleador se equivocó.

Crea un nuevo punto de decisión.

El empleador debe valorar si una readmisión genuina es operativamente posible y deseable o si se aceptarán las consecuencias legales de la no readmisión.

Esa cuestión puede surgir muchos meses después del despido inicial, cuando la organización puede tener un aspecto muy distinto.

Aun así, debería anticiparse ya al evaluar por primera vez el riesgo de extinción.

12. Algunos despidos entrañan un riesgo legal adicional que debería identificarse desde el inicio

Un análisis de validez no debería conducirse únicamente por los artículos 17 a 26.

El propio artículo 18 identifica motivos prohibidos. Por separado, el artículo 5 de la Ley del Trabajo prohíbe la discriminación en la relación laboral, incluido el trato diferenciado por motivos como lengua, raza, sexo, discapacidad, opinión política, creencia filosófica, religión y motivos similares. La guía oficial del Ministerio de Trabajo confirma que la prohibición alcanza a la extinción y aborda expresamente la discriminación por sexo y embarazo.

La actividad sindical presenta otro régimen especializado conforme a la Ley n.º 6356.

Otros casos pueden implicar protección por maternidad, representantes en el centro, actividad en materia de seguridad y salud laboral u otro estatus legal especial.

Esto importa porque un empleador puede tener una explicación de rendimiento o reestructuración superficialmente plausible mientras la cronología circundante plantea una cuestión legal distinta. Por ejemplo: un trabajador es despedido poco después de presentar una queja legal formal; una trabajadora embarazada es seleccionada para el despido sin un proceso de selección documentado; un trabajador con actividad sindical es despedido mientras se retiene a trabajadores comparables; o un problema de rendimiento aparece solo después de que el trabajador reclame un derecho legal.

Ninguna de estas circunstancias prueba automáticamente un motivo ilícito.

Pero sí modifican el análisis de riesgo.

El expediente de extinción debería, por tanto, incluir no solo la causa positiva de despido del empleador, sino también una comprobación de las protecciones legales capaces de alterar el caso.

13. Los procesos globales de despido necesitan una traducción jurídica local

Los empleadores internacionales suelen llegar con un proceso global de recursos humanos maduro.

La dificultad es que el proceso global puede haberse diseñado en torno a otra jurisdicción.

Una carta de despido de estilo estadounidense puede evitar deliberadamente el detalle. El artículo 19 puede exigir al empleador turco expresar la causa de forma clara y precisa.

Un proceso global de rendimiento puede permitir la extinción inmediata en cuanto la calificación de un directivo cae por debajo de cierto nivel. El derecho turco puede exigir un procedimiento de descargo y la prueba de una causa válida.

Una reestructuración de la matriz puede identificar una reducción de cinco puestos regionales sin explicar por qué desaparece el puesto concreto del trabajador turco.

Una investigación global puede durar varias semanas, mientras que un caso del artículo 25(II) exige atención propia al calendario del artículo 26.

Un acuerdo de liquidación de estilo británico puede dar por hecho que una amplia redacción de renuncia contractual basta por sí sola para caracterizar la salida como consensuada. La jurisprudencia turca del ikale mira más allá del documento, a las circunstancias en que se celebró el acuerdo.

La respuesta no es crear un sistema de recursos humanos turco enteramente distinto.

Es incorporar la revisión jurídica turca al proceso global antes de que la decisión sea irreversible. Ello es especialmente importante cuando el trabajador es lo bastante sénior como para que intervengan varias funciones de la matriz, a saber, recursos humanos, jurídico, cumplimiento, finanzas y dirección del negocio. Cuantas más personas intervienen, más fácil es que la historia documental se vuelva incoherente, razón por la cual las salidas a nivel de consejo suelen cruzarse con los deberes de los administradores y el riesgo D&O.

14. ¿Qué debería existir en el expediente antes de la extinción?

Ningún abogado laboralista competente debería aplicar mecánicamente la misma lista de comprobación a todo despido.

Una investigación de hurto, un director comercial de bajo rendimiento y un despido tras una externalización son casos distintos.

No obstante, hay una serie de preguntas que normalmente deberían tener respuesta antes de ejecutar una extinción significativa por iniciativa del empleador.

¿El trabajador queda dentro del régimen de estabilidad del artículo 18? Ello exige comprobar el tipo de contrato, la antigüedad, el umbral de plantilla y cualquier verdadera exclusión de alta dirección.

¿Cuál es la base jurídica de la extinción? Causa válida de aptitud, conducta, necesidad organizativa o justa causa del artículo 25 no deberían tratarse como descripciones intercambiables.

¿Qué pruebas existían antes de la decisión? El empleador debería poder señalar documentos coetáneos, no material producido tras el inicio del litigio.

¿Se recabó el descargo del trabajador cuando el artículo 19 lo exige? El proceso debería preceder a la decisión final.

¿La causa escrita de extinción se corresponde con las pruebas? Una carta no debería exagerar el caso del empleador solo para sonar contundente.

¿Qué pagos legales o contractuales derivan de la vía elegida? Preaviso, indemnización por antigüedad, vacaciones, bonos, comisiones, incentivos y prestaciones contractuales pueden requerir cada uno un tratamiento distinto.

¿Existe una protección o un procedimiento adicional? El despido colectivo, la actividad sindical, el riesgo de discriminación u otro régimen legal pueden alterar el análisis.

¿Seguiría teniendo sentido la misma explicación si la leyera un tribunal un año después? Suele ser la mejor prueba de si el expediente está listo.

Conclusión

Una extinción del contrato de trabajo defendible en Türkiye no se crea en la reunión de despido.

Para entonces, la mayoría de los hechos jurídicos importantes ya existen.

Si el despido se basa en el rendimiento, el historial de rendimiento ya existe, o no.

Si se basa en la conducta, la investigación ya se ha realizado, o no.

Si la causa es la reestructuración, la decisión organizativa ya ha afectado al negocio, o el empleador aún intenta explicar retrospectivamente por qué se seleccionó al trabajador.

La Ley del Trabajo refleja esas distinciones. Los artículos 18 a 21 regulan un sistema legal de estabilidad en el que el empleador debe acreditar una causa válida y cumplir el procedimiento prescrito. Los artículos 25 y 26 crean un régimen distinto de extinción inmediata con requisitos sustantivos y temporales diferentes. El artículo 29 añade un proceso legal separado cuando una reestructuración alcanza los umbrales del despido colectivo.

La jurisprudencia reciente del Tribunal de Casación confirma además un equilibrio importante en los despidos organizativos. Los tribunales no sustituyen la decisión de negocio de la dirección por su propio juicio comercial, pero sí examinan si esa decisión afectó realmente al empleo, se aplicó de forma coherente, evitó la arbitrariedad e hizo el despido jurídicamente defendible.

Ese es el modo adecuado de abordar el riesgo de extinción.

El objetivo no es generar papeleo en torno a una decisión ya tomada. Es adoptar la decisión jurídica correcta sobre los hechos que realmente existen.

Cómo puede ayudar Terziolu & Partners

Terziolu & Partners asesora a empleadores turcos e internacionales en materia de extinción del contrato de trabajo, reestructuración y controversias relacionadas en Türkiye. Nuestro trabajo incluye el análisis de estabilidad en el empleo; despidos por rendimiento y conducta; investigaciones internas; asesoramiento sobre la extinción inmediata del artículo 25; procedimientos de descargo del trabajador; reestructuración organizativa; despidos colectivos; salidas de altos directivos; análisis de preaviso e indemnización; acuerdos de extinción mutua; mediación obligatoria; litigios de readmisión; y la coordinación de las exigencias laborales turcas con los procesos regionales y globales de recursos humanos.

En las salidas relevantes, la intervención jurídica más útil suele producirse antes de ejecutar el despido. En esa fase aún pueden alinearse la causa de extinción, el procedimiento, el soporte probatorio y las consecuencias económicas. Después del despido, el abogado suele trabajar con el expediente que ya existe.

Comente con nuestro equipo un asunto de extinción del contrato de trabajo, reestructuración o readmisión.

Fuentes seleccionadas

Ley del Trabajo n.º 4857, artículos 5, 17 a 21, 25 a 26, 29 y 59 (texto oficial publicado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la República de Türkiye).

Antigua Ley del Trabajo n.º 1475, artículo 14 (disposiciones de indemnización por antigüedad que permanecen en vigor; texto oficial publicado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social).

Ley de Juzgados de lo Social n.º 7036, artículo 3 (mediación obligatoria como requisito de procedibilidad para créditos laborales, indemnizaciones y procesos de readmisión; material oficial del Ministerio de Justicia).

Tribunal de Casación, Novena Sala de lo Civil, E. 2017/27109, K. 2018/13733 (extinción por rendimiento y exigencia de descargo del artículo 19; base de datos jurisprudencial oficial UYAP).

Tribunal de Casación, Novena Sala de lo Civil, E. 2022/18804, K. 2023/1615 (despido por rendimiento y falta de acreditación de causa válida conforme al artículo 18; base de datos jurisprudencial oficial UYAP).

Tribunal de Casación, Novena Sala de lo Civil, decisión de 2025 que resuelve sentencias de apelación contradictorias sobre la externalización de servicios de recepción (tratamiento actual del despido organizativo y aplicación del principio de último recurso a alternativas concretas y no a posibilidades abstractas; base de datos jurisprudencial oficial UYAP).

Jurisprudencia del Tribunal de Casación sobre el ikale (consentimiento contractual, beneficio razonable e importancia de si la propuesta de extinción partió del empleador o del trabajador; base de datos jurisprudencial oficial UYAP).

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la República de Türkiye, Base de Datos de Legislación Laboral (textos vigentes de la Ley del Trabajo n.º 4857, la antigua Ley del Trabajo n.º 1475 y la Ley n.º 6356).

Ministerio de Justicia de la República de Türkiye, Departamento de Mediación (materiales oficiales sobre la mediación laboral obligatoria conforme a la Ley n.º 7036).