Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Türkei: Weiterbeschäftigung, Abfindung und eine belastbare Kündigung

Der schwierige Teil einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Türkei ist selten das Verfassen des Kündigungsschreibens.

Die Schwierigkeit liegt in der Entscheidung, auf welche Rechtsgrundlage sich der Arbeitgeber tatsächlich stützt, was diese Grundlage verlangt und ob die bereits vorhandenen Beweise sie tragen.

Das türkische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen der ordentlichen Kündigung mit Frist, der einen gültigen Grund erfordernden Kündigung im gesetzlichen Kündigungsschutz, der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund, der Massenentlassung und der einvernehmlichen Beendigung. Die finanziellen Folgen der Kündigung, namentlich Kündigungsentschädigung, Abfindung, aufgelaufener Urlaub und weitere Ansprüche, stehen mit diesen Einordnungen in Zusammenhang, ersetzen sie aber nicht.

Diese Unterscheidung ist besonders für internationale Arbeitgeber von Bedeutung.

Die Entscheidung einer Zentrale, dass eine Stelle wegfallen soll, dass eine Führungskraft unterdurchschnittlich arbeitet oder dass ein Arbeitnehmer sich fehlverhalten hat, ist eine unternehmerische Schlussfolgerung. Bevor sie in der Türkei umgesetzt wird, muss die Schlussfolgerung in den passenden türkischen Rechtsweg übersetzt werden, idealerweise als Teil einer disziplinierten arbeitsrechtlichen Strategie.

Der gesetzliche Rahmen findet sich hauptsächlich im Arbeitsgesetz Nr. 4857. Die Artikel 17 bis 21 regeln die Kündigung mit Frist und den Kündigungsschutz; die Artikel 25 und 26 regeln die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber in bestimmten Fällen; und Artikel 29 betrifft Massenentlassungen. Die Abfindung richtet sich weiterhin überwiegend nach Artikel 14 des früheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475, das insoweit in Kraft bleibt.

Die Folge ist einfach, ihre Anwendung häufig nicht: Der Arbeitgeber sollte seinen Rechtsfall kennen, bevor er den Arbeitnehmer kündigt.

1. Die erste Frage ist, ob der gesetzliche Kündigungsschutz gilt

Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 begründet das zentrale Kündigungsschutzregime.

Es gilt im Allgemeinen, wenn ein Arbeitgeber den unbefristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit an einem Betrieb kündigt, der den gesetzlichen Schwellenwert von 30 Beschäftigten erreicht. Für Untertagearbeiter gilt das Erfordernis von sechs Monaten Betriebszugehörigkeit nicht. Hat derselbe Arbeitgeber mehrere Betriebe derselben Branche, wird der Schwellenwert anhand der Gesamtzahl der in diesen Betrieben Beschäftigten berechnet.

Das Gesetz enthält zudem eine verhältnismäßig enge Ausnahme für die Führungsebene. Ausgenommen sind diejenigen, die das gesamte Unternehmen leiten, und ihre Stellvertreter sowie Leiter, die zugleich den gesamten Betrieb leiten und über die Befugnis verfügen, Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen. Ein hoher Titel allein genügt daher nicht zwangsläufig, um einen Arbeitnehmer aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz herauszunehmen.

Dieser Punkt ist häufig für Länderchefs, Direktoren und Führungskräfte wichtig. Interner Konzernstatus und der gesetzliche Begriff des ausgenommenen Arbeitgebervertreters sind nicht immer dasselbe. Es ist eines der wiederkehrenden Themen bei der Anstellung von Führungskräften.

Wo Artikel 18 gilt, muss sich ein Arbeitgeber, der einen unbefristeten Vertrag kündigt, auf einen gültigen Grund stützen, der sich aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus den Erfordernissen des Unternehmens, des Betriebs oder der Arbeit ergibt. Das Gesetz benennt zudem ausdrücklich Gründe, die keine gültige Grundlage bilden, darunter gewerkschaftliche Betätigung, die Wahrnehmung gesetzlicher oder vertraglicher Rechte, Schwangerschaft und bestimmte diskriminierende Gründe.

Ein Arbeitnehmer, der nicht unter Artikel 18 fällt, verliert dadurch nicht jeden Schutz vor Kündigung. Fristerfordernisse, das Verbot missbräuchlicher Kündigung, Gleichbehandlungsregeln, gewerkschaftlicher Schutz und andere zwingende Vorschriften können weiterhin gelten. Artikel 17 selbst sieht eine Entschädigung wegen Böswilligkeit vor, wenn Arbeitnehmer außerhalb des Regimes der Artikel 18 bis 21 durch missbräuchliche Ausübung des Kündigungsrechts entlassen werden.

Die Einordnung sollte daher zu Beginn des Vorgangs erfolgen, nicht erst nachdem der Arbeitnehmer die Kündigung angreift.

2. Gültiger Grund und wichtiger Grund beantworten unterschiedliche Rechtsfragen

Eine wiederkehrende Quelle vermeidbarer Prozesse ist das Versäumnis, den geçerli neden (gültiger Grund) vom haklı neden (wichtiger Grund) zu unterscheiden.

Es handelt sich nicht um unterschiedliche Formulierungsstufen derselben Kündigung.

Ein gültiger Grund nach Artikel 18 kann eine Kündigung innerhalb des Kündigungsschutzregimes rechtfertigen, ohne einen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Anhaltende Minderleistung, ein das Arbeitsverhältnis beeinträchtigendes Verhalten oder ein echtes betriebliches Erfordernis können eine gültige Kündigung tragen, auch wenn die weit ernstere Schwelle des Artikels 25 nicht erreicht ist.

Artikel 25 erlaubt die fristlose Kündigung ohne Abwarten des Vertragsablaufs oder der Kündigungsfrist in den dort genannten Fällen. Artikel 25(II), der Verhaltensweisen betrifft, die mit Sittlichkeit und gutem Glauben unvereinbar sind, sowie vergleichbare Umstände, umfasst innerhalb der gesetzlichen Voraussetzungen Sachverhalte wie Vertrauensmissbrauch, Diebstahl, Preisgabe von Berufsgeheimnissen, bestimmte unerlaubte Abwesenheiten, die beharrliche Weigerung, zugewiesene Aufgaben nach Ermahnung zu erfüllen, und die erhebliche Beschädigung von Betriebseigentum.

Die Einordnung wirkt sich sowohl auf das Verfahren als auch auf das Geld aus.

Ein Arbeitgeber kann einen belastbaren, verhaltensbedingten gültigen Grund haben, aber unzureichende Gründe für eine Kündigung nach Artikel 25(II). Charakterisiert der Arbeitgeber den Fall dennoch als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund und behält Ansprüche auf dieser Grundlage ein, kann der Prozess breiter werden als nötig.

Artikel 26 bringt eine weitere Unterscheidung. Stützt sich die fristlose Kündigung auf die Gründe der Sittlichkeit und des guten Glaubens nach Artikel 24 und 25, muss das Recht in der Regel innerhalb von sechs Werktagen ab Kenntnis des betreffenden Verhaltens und jedenfalls innerhalb eines Jahres nach der Tat ausgeübt werden. Die Jahresfrist gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer aus dem Verhalten einen materiellen Vorteil gezogen hat.

Die Sechs-Werktage-Regel ist daher keine universelle Ausschlussfrist für jede mit dem Verhalten des Arbeitnehmers verbundene Kündigung. Sie gehört zum genannten Regime der fristlosen Kündigung.

Ein sorgfältiger Arbeitgeber fragt zuerst, was die Tatsachen rechtlich bedeuten, und wählt erst danach den Kündigungsweg.

3. Der schriftliche Grund legt den Fall des Arbeitgebers fest

Artikel 19 verlangt vom Arbeitgeber bei einer Kündigung im Kündigungsschutz, schriftlich zu kündigen und den Kündigungsgrund klar und genau anzugeben.

Beruht die Kündigung auf dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber vor der Kündigung zudem die Stellungnahme des Arbeitnehmers einholen, vorbehaltlich der gesetzlichen Ausnahme, die die fristlose Kündigung nach Artikel 25(II) unberührt lässt.

Dies sind nicht bloß personalwirtschaftliche Formalitäten.

Artikel 20 legt die Beweislast für das Vorliegen des gültigen Grundes dem Arbeitgeber auf. Behauptet der Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber angegebene Grund verberge einen anderen Grund, trifft die Beweislast für diese abweichende Behauptung den Arbeitnehmer.

Das Kündigungsschreiben ist daher von Bedeutung, weil es den Fall bezeichnet, den der Arbeitgeber später beweisen muss.

Ausdrücke wie „Umstrukturierung“, „Leistungsprobleme“ oder „Vertrauensverlust“ mögen die Sicht der Geschäftsführung zutreffend beschreiben, können aber unzureichend sein, wenn sie den tatsächlichen Grund nicht hinreichend klar bezeichnen.

Ein Umstrukturierungsschreiben sollte einer echten organisatorischen Entscheidung entsprechen.

Eine leistungsbedingte Kündigung sollte einen tatsächlichen, beweisbaren Mangel benennen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung sollte mit feststellbaren Handlungen oder Unterlassungen verbunden sein.

Der richtige Entwurfsprozess verläuft daher umgekehrt zu dem, was in der Praxis mitunter geschieht. Der Berater sollte keine bereits abgeschlossene Kündigung erhalten und dann nach einer sie rechtfertigenden rechtlichen Formulierung suchen. Die Rechtsgrundlage sollte geprüft werden, bevor die Kündigung endgültig wird, und das Schreiben sollte diese Grundlage zutreffend festhalten.

4. Die leistungsbedingte Kündigung ist vor allem ein Beweisproblem

Ein Arbeitgeber tut sich in der Regel nicht schwer, den Arbeitnehmer zu benennen, den er für minderleistend hält.

Die Schwierigkeit entsteht, wenn die Einschätzung der Geschäftsführung Monate später objektiv bewiesen werden muss.

Artikel 19 setzt den verfahrensrechtlichen Ausgangspunkt: Bevor ein unbefristeter Vertrag aus Gründen des Verhaltens oder der Leistung gekündigt wird, ist die Stellungnahme des Arbeitnehmers einzuholen.

Das Kassationsgericht hat dieses Erfordernis streng angewandt. In einem Weiterbeschäftigungsfall wegen behaupteten Leistungsabfalls wertete die 9. Zivilkammer das Versäumnis des Arbeitgebers, ein ordnungsgemäßes Stellungnahmeverfahren durchzuführen, als ausreichend, um die Kündigung zu erschüttern.

Eine spätere Entscheidung verdeutlicht dasselbe umfassendere Problem. In einem leistungsbezogenen Weiterbeschäftigungsstreit gelangte die 9. Zivilkammer zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nach den Beweisen keinen gültigen Grund im Sinne von Artikel 18 dargelegt hatte. Im zugrunde liegenden Verfahren wurde auch ein Stellungnahmeprozess beanstandet, in dem dem Arbeitnehmer vor der Kündigung keine sinnvolle Gelegenheit gegeben worden war.

Die praktische Frage ist nicht, ob das türkische Recht ein einheitliches, universelles Leistungsverbesserungsverfahren vorschreibt. Das tut es nicht.

Die Frage ist, ob der Arbeitgeber einen glaubhaften Leistungsfall darlegen kann.

Das erfordert in der Regel die Prüfung von Punkten wie den für die jeweilige Stelle geltenden Maßstäben, dem Zeitraum, über den die Leistung gemessen wurde, der Verlässlichkeit von Vergleichsdaten, ob Erwartungen kommuniziert wurden, ob der Mangel dem Arbeitnehmer zuzurechnen war und ob die Bewertungsmethodik konsistent angewandt wurde.

Die Tatsachen zählen mehr als das Etikett auf dem Personalformular.

Die Leistung eines Vertriebsmitarbeiters mag nachgelassen haben, weil sich das Gebiet geändert hat.

Eine Führungskraft mag an einem Ziel gescheitert sein, das ihr nie förmlich zugewiesen wurde.

Eine neu eingeführte Kennzahl kann historische Vergleiche bedeutungslos machen.

Die Unzufriedenheit einer Führungskraft kann echt sein, während die Dokumentation fast ausschließlich aus positiven Beurteilungen besteht.

Keiner dieser Umstände verhindert die Kündigung zwangsläufig. Sie wirken sich darauf aus, ob der angegebene Grund später bewiesen werden kann.

Das Stellungnahmeverfahren ist ebenso substanziell. Eine unmittelbar vor der Kündigung nur zur Erlangung einer Unterschrift versandte Aufforderung kann sich sehr von einer tatsächlichen Gelegenheit unterscheiden, auf die Vorwürfe zu antworten.

Zweck der Einholung der Stellungnahme ist nicht, ein weiteres Dokument für die Personalakte zu erzeugen. Zweck ist, dem Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung zu ermöglichen, nachdem er die Antwort des Arbeitnehmers gehört hat.

5. Verfehlungsuntersuchungen sollten Tatsachen feststellen, bevor sie sie einordnen

Verfehlungsfälle stellen das umgekehrte Problem dar.

Oft erscheint der Vorwurf von Anfang an schwerwiegend, was Druck erzeugt, den rechtlichen Charakter der Kündigung festzulegen, bevor die Untersuchung abgeschlossen ist.

Das kann ein Fehler sein.

Ein Vorwurf, der vertrauliche Informationen, den Missbrauch von Unternehmenssystemen, Unredlichkeit, Abwesenheit, Ungehorsam, Gewalt am Arbeitsplatz oder finanzielle Unregelmäßigkeiten betrifft, kann je nach dem, was die Beweise letztlich ergeben, unterschiedliche rechtliche Reaktionen tragen.

Der Arbeitgeber mag eine Disziplinarmaßnahme unterhalb der Kündigung, eine verhaltensbedingte gültige Kündigung oder eine fristlose Kündigung nach Artikel 25 in Erwägung ziehen.

Die Untersuchung sollte daher die Tatsachen sichern, bevor die Geschäftsführung die rechtliche Schlussfolgerung festlegt.

Einschlägige E-Mails, Systemprotokolle, Zugangsdaten, Finanzunterlagen, rechtmäßig erlangte und aufbewahrte Videoaufzeichnungen, Zeugenbeweise, Richtlinien und Empfangsbestätigungen sollten in ihrem ursprünglichen Kontext gesammelt werden. Dem Arbeitnehmer sollte hinreichend klar mitgeteilt werden, welcher Vorwurf ihm gemacht wird, wo eine Stellungnahme rechtlich erforderlich ist. Berührt der Fall vertrauliche Informationen oder Unternehmenssysteme, überschneidet sich die Analyse häufig mit dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Vertraulichkeit.

Bei Fällen nach Artikel 25(II) erfordert das Timing wegen der Sechs-Werktage-Frist des Artikels 26 besondere Aufmerksamkeit. Die tatsächliche Chronologie sollte festhalten, wann das Verhalten stattfand, wann es entdeckt wurde, wer es untersuchte und wann die zur Kündigung befugte Person die einschlägige Kenntnis erlangte.

Für multinationale Arbeitgeber kann dies kompliziert werden.

Ein Compliance-Bericht mag zuerst die regionale Zentrale erreichen. Danach mag die lokale Personalabteilung ermitteln. Externe forensische Berater mögen beauftragt werden. Der türkische Geschäftsführer mag den abgeschlossenen Bericht später erhalten.

Die Rechtsakte sollte zeigen, was geschehen ist, statt es dem Gericht zu überlassen, die Kette aus widersprüchlichen E-Mail-Daten zu rekonstruieren.

Ein schwerwiegender Vorwurf wird rechtlich nicht stärker, weil das Kündigungsschreiben eine schärfere Sprache verwendet.

6. Betriebsbedingte Kündigungen werden nicht als unternehmerische Entscheidung überprüft, aber sie werden überprüft

Ein Unternehmen ist grundsätzlich berechtigt, seinen Betrieb neu zu ordnen.

Es kann Funktionen auslagern, den Betrieb zentralisieren, Technologie einführen, Kapazitäten abbauen, eine Abteilung schließen oder sein Geschäftsmodell ändern. Arbeitsgerichte entscheiden in der Regel nicht darüber, ob die Umstrukturierung kaufmännisch klug war.

Das bedeutet nicht, dass eine als „Umstrukturierung“ bezeichnete Kündigung der rechtlichen Prüfung entgeht.

Die Rechtsprechung des Kassationsgerichts verlangt, dass eine betriebsbedingte Kündigung mit einer feststellbaren unternehmerischen Entscheidung verbunden ist, und prüft, ob diese Entscheidung die vom Arbeitgeber geltend gemachte arbeitsrechtliche Folge herbeigeführt hat. Die Rechtsprechung spricht von einer Prüfung auf Konsistenz, Willkür und Verhältnismäßigkeit, einschließlich der Frage, ob die Kündigung infolge der betrieblichen Entscheidung erforderlich wurde.

Die Unterscheidung ist wichtig.

Das Gericht entscheidet nicht, ob die Auslagerung der Empfangsdienste eine gute Geschäftsidee war.

Es kann entscheiden, ob der Empfang tatsächlich ausgelagert wurde, ob die Stelle wirklich wegfiel, ob die Entscheidung konsistent umgesetzt wurde und ob die Kündigung des Arbeitnehmers aus dieser Änderung folgte.

Eine jüngere Entscheidung des Kassationsgerichts zu ausgelagerten Empfangsdiensten ist besonders aufschlussreich. Die betreffende Stelle wurde abgeschafft und der Dienst auf einen externen Anbieter übertragen; es gab keine spätere Einstellung in dieselbe oder eine geeignete Rolle, und die betriebliche Entscheidung wurde als konsistent umgesetzt festgestellt. Bei der Auflösung widersprüchlicher Berufungsentscheidungen warnte die 9. Zivilkammer zudem davor, den Grundsatz der „Kündigung als letztes Mittel“ als mechanische Pflicht anzuwenden, das Fehlen jeder hypothetischen Alternative abstrakt zu beweisen.

Das ist eine wichtige Entwicklung für die Arbeitgeberberatung.

Der Grundsatz bleibt einschlägig, aber die Analyse muss reale organisatorische Alternativen betreffen, nicht nachträglich erdachte Fantasiestellen.

Eine belastbare Umstrukturierungsakte zeigt in der Regel:

• welche organisatorische Entscheidung getroffen wurde;
• wann und von wem sie getroffen wurde;
• welche Stellen oder Funktionen betroffen waren;
• wie die Entscheidung den Arbeitskräftebedarf veränderte;
• warum die betreffende Rolle betroffen war;
• ob vergleichbare Rollen bestehen blieben;
• ob Auswahlkriterien erforderlich waren und, falls ja, wie sie angewandt wurden;
• ob eine tatsächlich geeignete freie Stelle bestand; und
• ob sich die Organisation später konsistent zur angegebenen Umstrukturierung verhielt.

Der letzte Punkt kann entscheidend sein.

Eine im Juni angeblich abgeschaffte Stelle, die im Juli unter leicht geändertem Titel ausgeschrieben wird, schafft ein offensichtliches Beweisproblem.

7. Die Massenentlassung ist eine gesonderte Compliance-Aufgabe

Betrifft eine Umstrukturierung eine hinreichende Zahl von Arbeitnehmern, führt Artikel 29 zusätzliche Anforderungen ein.

Das Massenentlassungsregime gilt, wenn Entlassungen aus wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen betrieblichen Gründen innerhalb eines Monats die gesetzlichen Schwellen erreichen:

• 20 bis 100 Beschäftigte im Betrieb: mindestens 10 Arbeitnehmer;
• 101 bis 300 Beschäftigte: mindestens 10 %; und
• 301 oder mehr Beschäftigte: mindestens 30 Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber muss mindestens 30 Tage im Voraus den betrieblichen Gewerkschaftsvertretern, der zuständigen Regionalbehörde und der türkischen Arbeitsagentur schriftlich Mitteilung machen. Die Mitteilung muss die Gründe, die Zahl und die Kategorien der betroffenen Arbeitnehmer sowie den Zeitraum angeben, in dem die Entlassungen voraussichtlich erfolgen. Bestehen betriebliche Gewerkschaftsvertreter, folgt eine Beratung über die Vermeidung der Entlassungen, die Verringerung ihrer Zahl oder die Milderung ihrer Folgen.

Das Gesetz bestimmt zudem, dass die Kündigungen 30 Tage nach der Mitteilung der beabsichtigten Massenentlassung an die zuständige Regionalbehörde wirksam werden.

Artikel 29 ersetzt nicht die Artikel 18 bis 21.

Das Kassationsgericht hat ausdrücklich anerkannt, dass die Einhaltung des Massenentlassungsverfahrens das Erfordernis eines gültigen Grundes in einem individuellen Kündigungsschutzfall nicht beseitigt. Es hat auch entschieden, dass die Nichteinhaltung des Mitteilungsapparats für sich genommen die gesonderte Frage nicht automatisch beantwortet, ob die einzelne Kündigung unwirksam ist.

Eine Massenentlassung umfasst daher mindestens zwei rechtliche Arbeitsstränge: das gesetzliche kollektive Verfahren und die Belastbarkeit der darin vorgenommenen einzelnen Kündigungen.

Bei größeren Umstrukturierungsprojekten sollten diese Stränge gemeinsam geplant werden, häufig zusammen mit der grenzüberschreitenden rechtlichen Koordination, wenn die Entscheidung außerhalb der Türkei getroffen wird.

8. Die Kündigungsentschädigung ist nicht der Preis einer wirksamen Kündigung

Artikel 17 sieht die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen für unbefristete Arbeitsverhältnisse vor:

• zwei Wochen bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten;
• vier Wochen bei einer Betriebszugehörigkeit zwischen sechs und achtzehn Monaten;
• sechs Wochen bei einer Betriebszugehörigkeit zwischen achtzehn Monaten und drei Jahren; und
• acht Wochen bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als drei Jahren.

Die Fristen sind Mindestfristen und können durch Vereinbarung verlängert werden. Der Arbeitgeber kann auch fristlos kündigen, indem er die auf die Kündigungsfrist entfallende Vergütung im Voraus zahlt.

Der Punkt, den internationale Arbeitgeber am häufigsten übersehen, folgt unmittelbar danach in derselben Vorschrift.

Die Zahlung anstelle der Kündigungsfrist setzt die Artikel 18 bis 21 nicht außer Kraft.

Ein Arbeitgeber kann daher eine sonst unwirksame Kündigung im Kündigungsschutz nicht dadurch in eine wirksame Kündigung verwandeln, dass er acht Wochen Kündigungsfrist zahlt.

Der finanzielle Anspruch und die Wirksamkeit der Kündigung sind gesonderte Fragen.

Die Abfindung erfordert eine weitere Analyse.

Artikel 14 des früheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475 bleibt für die Abfindung in Kraft. Vorbehaltlich der gesetzlichen Voraussetzungen kann eine anspruchsbegründende Beendigung eine Abfindung auslösen, die auf der Grundlage von 30 Tageslöhnen je vollem Dienstjahr berechnet wird, mit anteiliger Behandlung zusätzlicher Zeiträume. Die gesetzliche Vorschrift macht auch die Art und Weise, wie das Arbeitsverhältnis endet, für den Anspruch maßgeblich.

Dies ist besonders wichtig, wenn sich ein Arbeitgeber auf Artikel 25(II) stützt.

Ein gescheiterter Versuch, eine Kündigung nach Artikel 25(II) zu begründen, kann den Arbeitgeber daher nicht nur einem Streit über die Weiterbeschäftigung aussetzen, sondern auch finanziellen Ansprüchen, die einbehalten wurden, weil der Arbeitgeber die Kündigung als wichtigen Grund behandelte.

Nicht genommener Jahresurlaub ist ein weiterer gesonderter Posten. Artikel 59 verlangt die Zahlung des aufgelaufenen, aber nicht genommenen Jahresurlaubs bei Beendigung, unabhängig vom Grund des Endes des Arbeitsverhältnisses.

Eine ordnungsgemäße Beendigungsberechnung sollte daher dem rechtlichen Charakter des Ausscheidens folgen, statt die „Endabrechnung“ als eine einzige Zahl zu behandeln.

9. Die einvernehmliche Beendigung ist nur nützlich, wenn sie wirklich einvernehmlich ist

Eine einvernehmliche Beendigungsvereinbarung, in der türkischen Praxis meist als ikale bezeichnet, kann ein wirksames Mittel sein, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.

Sie ist keine gesetzliche Abkürzung am Kündigungsrecht vorbei.

Das Arbeitsgesetz regelt den ikale nicht ausdrücklich. Die Rechtsprechung des Kassationsgerichts behandelt ihn als vertraglichen Mechanismus aus gegenseitigem Einvernehmen und prüft daher sowohl die gewöhnliche vertragliche Wirksamkeit als auch die besonderen arbeitsrechtlichen Folgen der Vereinbarung.

Diese Folgen sind erheblich, weil ein Arbeitnehmer, dessen Vertrag durch einen echten ikale endet, den Kündigungsschutz und grundsätzlich die Rechte verlieren kann, die sonst aus einer Arbeitgeberkündigung entstünden.

Aus diesem Grund prüft das Kassationsgericht, ob für den Arbeitnehmer beim Abschluss der Vereinbarung ein angemessener Vorteil (makul yarar) bestand. Geht der Vorschlag vom Arbeitgeber aus, erwartet die gefestigte Rechtsprechung in der Regel einen zusätzlichen Vorteil über die gesetzlichen Beendigungsansprüche des Arbeitnehmers hinaus.

Die jüngere offizielle UYAP-Rechtsprechung wendet denselben Analyserahmen weiter an und betont zugleich, dass der Ursprung des Vorschlags und die tatsächlichen Umstände des Ausscheidens des Arbeitnehmers maßgeblich bleiben.

Deshalb können formelhafte Aufhebungsvereinbarungen scheitern.

Eine in einem Kündigungsgespräch unterzeichnete Vereinbarung, nachdem dem Arbeitnehmer gesagt wurde, die Entscheidung sei bereits gefallen, kann eine Prüfung dazu einladen, ob echtes vertragliches Einvernehmen bestand.

Das Dokument sollte den umgebenden Tatsachen entsprechen. Wer hat den Vorschlag angestoßen? Hatte der Arbeitnehmer eine echte Wahl? Gab es Zeit zum Überlegen? Welcher finanzielle Vorteil wurde gewährt? Wurde die Vereinbarung ausgehandelt oder nur zur Unterschrift vorgelegt? Erzählen Lohnabrechnung, Korrespondenz und Austrittscodes dieselbe Geschichte?

Der sicherste ikale ist nicht die Vereinbarung mit der längsten Verzichtsklausel. Es ist die Vereinbarung, deren tatsächliche Vorgeschichte die Aussage stützt, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich einvernehmlich beendet wurde.

10. Weiterbeschäftigungsklagen laufen in kurzen gesetzlichen Fristen

Für einen nach Artikel 18 geschützten Arbeitnehmer ist der Zeitplan nach der Kündigung streng.

Nach Artikel 20 muss ein Arbeitnehmer, der geltend macht, es sei kein Grund angegeben worden oder der angegebene Grund sei nicht gültig, innerhalb eines Monats ab Zugang der Kündigung wegen Weiterbeschäftigung einen Mediator anrufen.

Endet die Mediation ohne Einigung, kann der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des Schlussprotokolls Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Beweislast für den geltend gemachten gültigen Grund trägt der Arbeitgeber.

Die verpflichtende Mediation erstreckt sich zudem umfassender auf Ansprüche auf Arbeitsentgelt und Entschädigung auf der Grundlage von Gesetzen oder Einzel- oder Kollektivarbeitsverträgen. Artikel 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes Nr. 7036 macht die Mediation zur Prozessvoraussetzung für solche Verfahren sowie für Weiterbeschäftigungsklagen.

Für den Arbeitgeber bedeutet das praktisch, dass die Akte nach der Kündigung sofort gesichert werden sollte.

Eine Umstrukturierungspräsentation sollte in der Fassung verfügbar bleiben, die bei der Entscheidung verwendet wurde.

Leistungsunterlagen sollten nicht rekonstruiert werden.

E-Mails von Führungskräften sollten nicht verschwinden, wenn Konten geschlossen werden.

Untersuchungsunterlagen, Stellungnahmen des Arbeitnehmers und Zustellnachweise sollten zusammengehalten werden.

In einem internationalen Konzern können einschlägige Unterlagen in mehreren Rechtsordnungen und mehreren Systemen liegen. Sie sollten gesammelt werden, bevor Personal die Rollen wechselt und bevor automatische Aufbewahrungsrichtlinien Material entfernen, das später wichtig wird.

Wenn die Mediation beginnt, sollten die Beweise bereits vorliegen.

11. Was folgt, wenn die Kündigung für unwirksam gehalten wird

Artikel 21 regelt die Folgen einer unwirksamen Kündigung im Kündigungsschutz.

Stellt das Gericht oder der Schiedsrichter die Unwirksamkeit fest, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder einstellen, wenn dieser den erforderlichen Antrag stellt. Stellt der Arbeitgeber nicht wieder ein, wird eine Entschädigung von vier bis acht Monatslöhnen fällig. Der Arbeitnehmer kann zusätzlich bis zu vier Monatslöhne sowie weitere Rechte für die bis zur endgültigen Entscheidung nicht gearbeitete Zeit erlangen. Das Gericht bestimmt die einschlägigen Beträge in seiner Entscheidung auf der gesetzlich vorgeschriebenen Grundlage.

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von zehn Werktagen nach Zugang des endgültigen Urteils oder Schiedsspruchs die Rückkehr an den Arbeitsplatz beantragen. Tut er das nicht, gilt die ursprüngliche Kündigung insoweit als wirksam.

Beantragt der Arbeitnehmer ordnungsgemäß, hat der Arbeitgeber sodann einen Monat Zeit für die Wiedereinstellung.

Diese Regeln sind wirtschaftlich bedeutsam, weil das Weiterbeschäftigungsurteil nicht mit einer abstrakten Feststellung endet, dass der Arbeitgeber im Unrecht war.

Es schafft einen neuen Entscheidungspunkt.

Der Arbeitgeber muss abwägen, ob eine echte Weiterbeschäftigung betrieblich möglich und wünschenswert ist oder ob die gesetzlichen Folgen der Nichtwiedereinstellung akzeptiert werden.

Diese Frage kann viele Monate nach der ursprünglichen Kündigung entstehen, wenn die Organisation ganz anders aussehen mag.

Sie sollte gleichwohl bereits bei der ersten Bewertung des Kündigungsrisikos vorweggenommen werden.

12. Manche Kündigungen tragen ein zusätzliches gesetzliches Risiko, das von Anfang an erkannt werden sollte

Eine Analyse der Wirksamkeit sollte nicht allein über die Artikel 17 bis 26 geführt werden.

Artikel 18 selbst benennt verbotene Gründe. Gesondert verbietet Artikel 5 des Arbeitsgesetzes die Diskriminierung im Arbeitsverhältnis, einschließlich bestimmter Ungleichbehandlungen wegen Merkmalen wie Sprache, Rasse, Geschlecht, Behinderung, politischer Meinung, philosophischer Überzeugung, Religion und ähnlicher Gründe. Die amtliche Leitlinie des Arbeitsministeriums bestätigt, dass das Verbot auch die Kündigung erfasst, und behandelt ausdrücklich die Diskriminierung wegen Geschlechts und Schwangerschaft.

Gewerkschaftliche Betätigung bildet nach dem Gesetz Nr. 6356 ein weiteres Sonderregime.

Andere Fälle können Mutterschutz, Betriebsvertreter, Tätigkeit im Arbeits- und Gesundheitsschutz oder einen anderen besonderen gesetzlichen Status betreffen.

Das ist wichtig, weil ein Arbeitgeber eine oberflächlich plausible Leistungs- oder Umstrukturierungserklärung haben kann, während die umgebende Chronologie eine andere gesetzliche Frage aufwirft. Zum Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird kurz nach einer förmlichen gesetzlichen Beschwerde entlassen; eine schwangere Arbeitnehmerin wird ohne dokumentiertes Auswahlverfahren für die Entlassung ausgewählt; ein gewerkschaftlich aktiver Arbeitnehmer wird entlassen, während vergleichbare Arbeitnehmer gehalten werden; oder ein Leistungsproblem tritt erst auf, nachdem der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch geltend gemacht hat.

Keiner dieser Umstände beweist automatisch ein rechtswidriges Motiv.

Sie verändern jedoch die Risikoanalyse.

Die Kündigungsakte sollte daher nicht nur den positiven Kündigungsgrund des Arbeitgebers enthalten, sondern auch eine Prüfung gesetzlicher Schutzrechte, die den Fall verändern können.

13. Globale Kündigungsprozesse benötigen eine lokale rechtliche Übersetzung

Internationale Arbeitgeber kommen oft mit einem ausgereiften globalen HR-Prozess.

Die Schwierigkeit ist, dass der globale Prozess um eine andere Rechtsordnung herum gestaltet worden sein kann.

Ein Kündigungsschreiben nach US-Muster vermeidet vielleicht bewusst Einzelheiten. Artikel 19 kann vom türkischen Arbeitgeber verlangen, den Grund klar und genau anzugeben.

Ein globaler Leistungsprozess mag die fristlose Kündigung erlauben, sobald die Bewertung einer Führungskraft unter ein bestimmtes Niveau fällt. Das türkische Recht kann ein Stellungnahmeverfahren und den Beweis eines gültigen Grundes verlangen.

Eine Umstrukturierung der Zentrale mag eine Reduzierung um fünf regionale Stellen festlegen, ohne zu erklären, warum die konkrete Rolle des türkischen Arbeitnehmers wegfällt.

Eine globale Untersuchung mag mehrere Wochen dauern, während ein Fall nach Artikel 25(II) gesonderte Aufmerksamkeit für den Zeitplan des Artikels 26 verlangt.

Eine Aufhebungsvereinbarung nach britischem Muster mag annehmen, dass eine weit gefasste vertragliche Verzichtsklausel für sich genommen genügt, das Ausscheiden als einvernehmlich zu charakterisieren. Die türkische ikale-Rechtsprechung blickt über das Dokument hinaus auf die Umstände, unter denen die Vereinbarung geschlossen wurde.

Die Antwort besteht nicht darin, ein völlig anderes türkisches HR-System zu schaffen.

Sie besteht darin, die türkische rechtliche Prüfung in den globalen Prozess einzubringen, bevor die Entscheidung unumkehrbar wird. Das ist besonders wichtig, wenn der Arbeitnehmer so hochrangig ist, dass mehrere Funktionen der Zentrale, namentlich HR, Recht, Compliance, Finanzen und Geschäftsführung, beteiligt sind. Je mehr Personen beteiligt sind, desto leichter wird die Dokumentation widersprüchlich, weshalb Ausscheidungen auf Vorstandsebene häufig mit Organhaftung und D&O-Risiken zusammentreffen.

14. Was sollte vor der Kündigung in der Akte vorhanden sein?

Kein kompetenter Arbeitsrechtler sollte dieselbe Checkliste mechanisch auf jede Kündigung anwenden.

Eine Diebstahlsuntersuchung, ein minderleistender Vertriebsleiter und eine Entlassung nach einer Auslagerung sind unterschiedliche Fälle.

Dennoch gibt es einige Fragen, die vor der Umsetzung einer bedeutenden arbeitgeberseitigen Kündigung in der Regel beantwortet sein sollten.

Fällt der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzregime des Artikels 18? Das erfordert die Prüfung von Vertragsart, Betriebszugehörigkeit, Beschäftigtenschwelle und einer etwaigen echten Ausnahme für die oberste Führungsebene.

Was ist die Rechtsgrundlage der Kündigung? Gültiger Eignungsgrund, Verhalten, betriebliches Erfordernis oder wichtiger Grund nach Artikel 25 sollten nicht als austauschbare Beschreibungen behandelt werden.

Welche Beweise bestanden vor der Entscheidung? Der Arbeitgeber sollte auf zeitnahe Dokumente verweisen können, statt auf Material, das nach Beginn des Streits erstellt wurde.

Wurde die Stellungnahme des Arbeitnehmers eingeholt, wo Artikel 19 dies verlangt? Das Verfahren sollte der endgültigen Entscheidung vorausgehen.

Entspricht der schriftliche Kündigungsgrund den Beweisen? Ein Schreiben sollte den Fall des Arbeitgebers nicht übertreiben, nur um entschlossen zu klingen.

Welche gesetzlichen oder vertraglichen Zahlungen folgen aus dem gewählten Weg? Kündigungsfrist, Abfindung, Jahresurlaub, Boni, Provisionen, Anreize und vertragliche Leistungen können jeweils gesonderte Behandlung erfordern.

Gibt es einen zusätzlichen Schutz oder ein zusätzliches Verfahren? Massenentlassung, gewerkschaftliche Betätigung, Diskriminierungsrisiko oder ein anderes gesetzliches Regime können die Analyse verändern.

Würde dieselbe Erklärung noch sinnvoll erscheinen, wenn sie ein Jahr später von einem Gericht gelesen wird? Das ist meist der beste Test dafür, ob die Akte bereit ist.

Fazit

Eine belastbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Türkei entsteht nicht im Kündigungsgespräch.

Bis dahin bestehen die meisten wichtigen Rechtstatsachen bereits.

Beruht die Kündigung auf Leistung, existiert die Leistungshistorie bereits, oder eben nicht.

Beruht sie auf Verfehlung, wurde die Untersuchung bereits durchgeführt, oder eben nicht.

Ist der Grund Umstrukturierung, hat die organisatorische Entscheidung das Geschäft bereits beeinflusst, oder der Arbeitgeber versucht noch, rückwirkend zu erklären, warum der Arbeitnehmer ausgewählt wurde.

Das Arbeitsgesetz spiegelt diese Unterscheidungen. Die Artikel 18 bis 21 regeln ein gesetzliches Kündigungsschutzsystem, in dem der Arbeitgeber einen gültigen Grund darlegen und das vorgeschriebene Verfahren einhalten muss. Die Artikel 25 und 26 schaffen ein anderes Regime der fristlosen Kündigung mit anderen materiellen und zeitlichen Anforderungen. Artikel 29 fügt ein gesondertes gesetzliches Verfahren hinzu, wo eine Umstrukturierung die Schwellen der Massenentlassung erreicht.

Die jüngere Rechtsprechung des Kassationsgerichts bestätigt zudem ein wichtiges Gleichgewicht bei betriebsbedingten Kündigungen. Die Gerichte ersetzen die unternehmerische Entscheidung nicht durch ihr eigenes kaufmännisches Urteil, prüfen aber, ob diese Entscheidung die Beschäftigung wirklich beeinflusst hat, konsistent umgesetzt wurde, Willkür vermied und die Kündigung rechtlich belastbar machte.

Das ist der angemessene Weg, dem Kündigungsrisiko zu begegnen.

Das Ziel ist nicht, um eine bereits getroffene Entscheidung herum Papier zu erzeugen. Das Ziel ist, die richtige rechtliche Entscheidung auf der Grundlage der tatsächlich bestehenden Tatsachen zu treffen.

Wie Terziolu & Partners unterstützen kann

Terziolu & Partners berät türkische und internationale Arbeitgeber zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Umstrukturierung und damit verbundenen Streitigkeiten in der Türkei. Unsere Arbeit umfasst die Kündigungsschutzanalyse; leistungs- und verhaltensbedingte Kündigungen; interne Untersuchungen; Beratung zur fristlosen Kündigung nach Artikel 25; Stellungnahmeverfahren; betriebliche Umstrukturierung; Massenentlassungen; das Ausscheiden von Führungskräften; die Analyse von Kündigungsfrist und Abfindung; Aufhebungsvereinbarungen; die verpflichtende Mediation; Weiterbeschäftigungsklagen; und die Koordination türkischer arbeitsrechtlicher Anforderungen mit regionalen und globalen HR-Prozessen.

Bei bedeutenden Ausscheidungen erfolgt die nützlichste rechtliche Intervention in der Regel, bevor die Kündigung umgesetzt wird. In diesem Stadium lassen sich Kündigungsgrund, Verfahren, Beweislage und finanzielle Folgen noch abstimmen. Nach der Kündigung arbeitet der Berater meist mit der bereits vorhandenen Akte.

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Ausgewählte Quellen

Arbeitsgesetz Nr. 4857, Artikel 5, 17 bis 21, 25 bis 26, 29 und 59 (amtlicher Text, veröffentlicht vom Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit der Republik Türkei).

Früheres Arbeitsgesetz Nr. 1475, Artikel 14 (fortgeltende Abfindungsvorschriften; amtlicher Text, veröffentlicht vom Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit).

Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036, Artikel 3 (verpflichtende Mediation als Prozessvoraussetzung für Arbeitsentgelt-, Entschädigungs- und Weiterbeschäftigungsverfahren; amtliches Material des Justizministeriums).

Kassationsgericht, 9. Zivilkammer, E. 2017/27109, K. 2018/13733 (leistungsbedingte Kündigung und Stellungnahmeerfordernis nach Artikel 19; amtliche UYAP-Rechtsprechungsdatenbank).

Kassationsgericht, 9. Zivilkammer, E. 2022/18804, K. 2023/1615 (leistungsbedingte Kündigung und fehlender Nachweis eines gültigen Grundes nach Artikel 18; amtliche UYAP-Rechtsprechungsdatenbank).

Kassationsgericht, 9. Zivilkammer, Entscheidung von 2025 zur Auflösung widersprüchlicher Berufungsurteile zur Auslagerung von Empfangsdiensten (aktuelle Behandlung der betriebsbedingten Kündigung und Anwendung des Grundsatzes des letzten Mittels auf konkrete Alternativen statt auf abstrakte Möglichkeiten; amtliche UYAP-Rechtsprechungsdatenbank).

Rechtsprechung des Kassationsgerichts zum ikale (vertragliches Einvernehmen, angemessener Vorteil und Bedeutung des Umstands, ob der Beendigungsvorschlag vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausging; amtliche UYAP-Rechtsprechungsdatenbank).

Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit der Republik Türkei, Datenbank der Arbeitsgesetzgebung (aktuelle Texte des Arbeitsgesetzes Nr. 4857, des früheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475 und des Gesetzes Nr. 6356).

Justizministerium der Republik Türkei, Abteilung Mediation (amtliche Materialien zur verpflichtenden arbeitsrechtlichen Mediation nach dem Gesetz Nr. 7036).