Çalışma İzinleri, İşveren Sponsorluğu ve Sınır Ötesi Hareketlilik: Uluslararası Büyümenin Ardındaki Hukuki Statü

Uluslararası büyüme çoğu zaman bir insanla başlar. Bir kurucu yeni bir pazara girmek ister. Sahada bir üst düzey yöneticiye ihtiyaç duyulur. Bir yabancı yatırımcı doğrudan kontrol ister. Bir grup şirketi, faaliyetleri düzeltmek için güvendiği bir çalışanı gönderir. Bir Birleşik Krallık işletmesi uluslararası ölçekte yetenek işe alır. Bir Türk iştirakinin, evraklar hazır hâle gelmeden önce yabancı bir uzmana ihtiyacı olur.

Ticari gerekçe sağlam olabilir. Hata, hukuki yapının sonradan yetişeceğini varsaymaktır. Yetişmeyebilir.

Bir kişi bir şirkette hisse sahibi olup yine de o şirkette çalışma hakkına sahip olmayabilir. Bir kişi yönetici olarak atanıp yine de personeli yerel olarak yönetmeden önce ayrı bir analize ihtiyaç duyabilir. Bir kişi ziyaretçi olarak girip yine de çalışma sınırını aşabilir. Bir sponsorlu çalışanın bir rol için izni varken işletme sessizce ona başka bir rol verebilir. Bir danışman kâğıt üzerinde bağımsız olarak tanımlanırken fiilen işverenin iş gücünün bir parçası olarak çalışabilir.

Bunlar yalnızca göçmenlik meseleleri değildir. İstihdam, kurumsal, vergi, bordro, yönetişim ve düzenleyici meselelerdir. Ciddi bir işletmede ve özellikle Türkiye ile Birleşik Krallık arasında faaliyet gösteren bir grupta bunlar son dakika idari işlerine bırakılamaz. Soru basittir ama çoğu zaman fazla geç sorulur: bu kişi bu işi, bu şirket için, bu ülkede, bu rolde, bu koşullarda yasal olarak yapabilir mi?

1. Ortaklık Yanılgısı

En yaygın hata, sahiplik özgüvenidir. Bir yabancı yatırımcı bir şirket kurar, hisse edinir ya da bir aile işletmesine katılır ve sahipliğin operasyonel özgürlük verdiğini varsayar. Ticari açıdan bu doğal görünür. Hukuki açıdan o kadar basit değildir.

Hisse sahipliği bir ilişkidir. Yönetim başka bir ilişkidir. İstihdam başka bir ilişkidir. İkamet başka bir ilişkidir. Bordro başka bir ilişkidir. İmza yetkisi başka bir ilişkidir. Bunlar örtüşebilir. Ama otomatik olarak birleşmezler.

Pasif bir yabancı ortak hiç çalışmıyor olabilir. Bir yabancı yönetici, işi günlük olarak yürütmek zorunda olmadan yönetim kurulu toplantılarına katılabilir. Bir danışman gerçekten dışarıdan görüş sunuyor olabilir. Ancak kişi personeli yönetmeye, sözleşmeleri müzakere etmeye, faaliyetleri denetlemeye, hizmet sunmaya, gelir yaratmaya ya da yerel işin bir parçası olarak hareket etmeye başladığında analiz değişir. Unvan yeterli değildir. Faaliyet önemlidir.

İşte bu yüzden yabancı yatırımcılar çalışma yetkisini pazara giriş planlamasının bir parçası olarak, şirketin kurulduğu andan itibaren değerlendirmeli, sonradan bir formalite olarak görmemelidir. Bir şirket geçerli biçimde kurulmuş olup yine de etrafında iş planının inşa edildiği kişiyi yasal olarak kullanamayacak durumda olabilir.

2. Türkiye: Şirket Kuruluşu Çalışma Sorusunu Yanıtlamaz

Türkiye ile ilgili hareketlilik riski yabancı kurucular ve yatırımcılar tarafından çoğu zaman yanlış anlaşılır. Şirket kurulabilir. Ticaret sicili süreci tamamlanabilir. Banka hesapları açılabilir. Ortaklık kaydedilebilir. Yabancı bir kişi kurumsal yapıda görünebilir. Bunların hiçbiri tek başına o kişinin Türkiye'de fiilen çalışıp çalışamayacağını yanıtlamaz.

İşverenler açısından bu pratik ayrım önemlidir. Bir Türk şirketine yatırım yapan kişi, o şirketi Türkiye içinden yönetmeye otomatik olarak yetkili değildir. Kâğıt üzerinde atanan bir yabancı yönetici, fiilen ne yaptığına bağlı olarak yine de çalışma yetkisine ihtiyaç duyabilir. Şirketi ziyaret eden bir yabancı danışman, faaliyet sınırlı kalırsa ziyaretçi olarak kalabilir ama olgular değişirse çalışma alanına geçebilir.

Risk özellikle kurucu odaklı işletmelerde, konaklama, gayrimenkul, teknoloji, ticaret şirketleri, girişimler ve yabancı sermayeli iştiraklerde görünür hâle gelir. Bu işletmeler çoğu zaman faaliyetler istikrar kazanmadan önce kurucunun ya da üst düzey yöneticinin fiziksel olarak orada bulunmasına ihtiyaç duyar. Tam da bu yüzden hukuki statü, Türkiye'de faaliyet göstermenin ve büronun uluslararası ticaret ve yatırım planlamasının bir parçası olarak erken kontrol edilmelidir.

Doğru soru "o kişi ortak mı?" değildir. Doğru soru "yarın sabah ne yapacak?" sorusudur. Yanıt operasyonel işse şirket yalnızca kurumsal unvana güvenmemelidir.

3. Birleşik Krallık Sponsorluğu: Lisans Bir Uyum Sistemidir

Birleşik Krallık'ta işveren sponsorluğu bazen bir göçmenlik geçidi gibi ele alınır: sponsor lisansını al, sertifikayı tahsis et, vizeyi güvence altına al, çalışanı getir. Bu bakış açısı fazla dardır.

Sponsor lisansı yalnızca işe alma izni değildir. Süregelen bir uyum konumudur. İşveren, kimin sponsorlu olduğunu, hangi rolü yerine getirdiğini, nerede çalıştığını, kendisine ne ödendiğini, görevlerinin değişip değişmediğini, devamsızlıkların izlenip izlenmediğini ve işletmenin bir sponsordan beklenen kayıtları üretip üretemeyeceğini bilmek zorundadır. Risk yalnızca onaydan önce değil, onaydan sonra başlar.

Bir sponsorlu çalışan terfi ettirilebilir. Görevleri genişleyebilir. Çalışma yeri değişebilir. Bir grup yeniden yapılandırması onu başka bir tüzel kişiye taşıyabilir. Hibrit çalışma olağan hâle gelebilir. Bir yönetici ondan başka bir rolü de üstlenmesini isteyebilir. İnsan kaynakları, sponsorluk kaydını dikkate almadan maaşı değiştirebilir. İşletme bunların sıradan istihdam değişiklikleri olduğunu varsayabilir. Bazen öyledir. Bazen bunlar göçmenlik olaylarıdır.

Amaç sponsorluğu korkutucu hâle getirmek değildir. Sahiplenilir hâle getirmektir. Bir sponsor lisansı, kontrollü bir insan kaynakları ve hukuk sürecinin içinde yer almalıdır. Şirket, kimin sorumlu olduğunu, hukuki incelemenin ne zaman tetiklendiğini ve kayıtların nasıl tutulduğunu bilmelidir. Bu disiplin olmadan, büyümeyi desteklemek için alınan bir lisans bir uyum riskine dönüşebilir.

4. Çalışma Hakkı Kontrolleri Kutucuk İşaretlemek Değildir

Çalışma hakkı kontrolleri çoğu zaman işe alım evrakı olarak dosyalanıp bir kenara konur. Bu bir hatadır. Kontrol yalnızca bir belgenin kopyası değildir. İşverenin, bir kişinin çalışmasına izin vermeden önce gerekli adımları attığına dair delilidir. Kontrol geç yapılırsa, yanlış yöntemle yapılırsa, kötü saklanırsa ya da tutarsız uygulanırsa işveren, çalışan işe başlamadan önce bile risk yaratmış olabilir.

Uygulamada zayıf çalışma hakkı sistemleri genellikle olağan biçimlerde çöker. Biri bir ekran görüntüsünü kabul eder. Biri insan kaynaklarının kontrol ettiğini varsayar. Biri paylaşım kodu doğrulanmadan çalışanı işe başlatır. Biri bir takip kontrolünü unutur. Biri sponsorlu bir çalışanı her şey için otomatik olarak onaylanmış sayar. Biri delili bir uyum dosyası yerine bir e-posta gelen kutusunda saklar.

Bunlar Home Office, durum tespiti yapan bir alıcı, bir denetçi ya da bir uyuşmazlık avukatı kaydı isteyene kadar küçük hatalardır. Ciddi bir işveren çalışma hakkı delilini istihdamın hukuki mimarisinin bir parçası olarak görmelidir. Çalışanın statüsü ile işverenin kaydı ilk günden itibaren birbirine uymalıdır.

5. İş Ziyaretçisi Sorunu

İş ziyaretçileri en tehlikeli gri alanı yaratır çünkü durum çoğu zaman sessizce değişir. Ziyaret meşru biçimde başlar. Bir kişi toplantılar, müzakereler, saha ziyaretleri ya da pazar görüşmeleri için gelir. Sonra işletme onu kullanmaya başlar. Personeli eğitir. Operasyonel kararları onaylar. Müşterilerle konuşur. Teslimat sorunlarını çözer. Bir projeyi denetler. Herkesin aradığı kişi hâline gelir. Şirket buna hâlâ ziyaret der. Olgular artık bu tanımı desteklemiyor olabilir.

Bu teorik bir mesele değildir. Uluslararası gruplar, kişi güvenilir, müsait ve ticari olarak gerekli olduğu için sık sık insanları sınır ötesine gönderir. Bu mantıklı olabilir. Ancak şirket, izin verilen iş faaliyeti için ziyaret etmek ile ev sahibi ülkede iş yapmak arasında ayrım yapmalıdır. Bu fark ticari ekip için her zaman açık değildir. Süreye, ödemeye, yerel faydaya, müşteriyle yüz yüze faaliyete, kontrole, kişinin yerel bir rolü doldurup doldurmadığına ve işinin ev sahibi pazarın içinde değer üretip üretmediğine bağlı olabilir.

En güvenli şirketler gayriresmi etiketlere güvenmez. Seyahat eden personele varıştan önce net talimatlar verir, ne yapabileceklerini kontrol eder, ziyaretin amacını kaydeder ve ziyaret operasyonel hâle gelmeye başlarsa meseleyi üst mercilere taşır. Ziyaretçi statüsü asla geçici bir çalışma izni gibi kullanılmamalıdır. Birçok şirketin dikkatsizleştiği nokta tam olarak burasıdır.

6. Yöneticiler ve Yetkili İmza Sahipleri: Kurumsal Yetki Çalışma Statüsü Değildir

Yabancı yöneticiler ve yetkili imza sahipleri dikkatli bir şekilde ele alınmayı gerektirir. Bir şirket, yabancı bir kişiyi meşru gerekçelerle kurula atayabilir: yatırımcı kontrolü, grup yönetişimi, bankacılık yetkisi, aile gözetimi, imza yetkileri ya da ticari güvenilirlik. Bu atama kurumsal bir mesele olarak geçerli olabilir. Ancak kurumsal yetki ile çalışma statüsü farklı sorulardır.

Ara sıra yönetim kurulu toplantılarına katılan bir yönetici, yerel ofiste oturan, çalışanları yöneten, tedarikçilere talimat veren, müşterilerle müzakere eden ve günlük faaliyetleri yürüten bir yöneticiyle aynı konumda değildir. Kurumsal belgeleri imzalayan bir yetkili imza sahibi, mutlaka ücretli yönetim işi yapan bir yönetici ile aynı şey değildir. "Bu benim şirketim" diyen bir kurucu, işi fiilen işletiyorsa yine de çalışma yapıyor olabilir.

Hukuki analiz, sahiplik gururuna değil davranışa odaklanmalıdır. Bu özellikle yabancı sermayeli bir Türk şirketinin ya da Birleşik Krallık bağlantılı bir grubun büyük ölçüde tek bir bireye dayandığı durumlarda önemlidir; bu yüzden üst düzey yönetici ve yönetim atamaları kendine özgü bir incelemeyi hak eder. O kişinin hukuki statüsü kırılgansa işletmenin kendisi kırılgan hâle gelir. Bir şirket, hareket etme hakkı gerektiği gibi analiz edilmemiş bir kişinin etrafında yönetim yapısını kurmamalıdır.

7. Geçici Görevlendirmeler: Satır Aralarındaki Anlaşma

Geçici görevlendirmeler çoğu zaman pratik görünür. Bir grup çalışanı bir şirketten diğerine gönderilir. Asıl işveren dahil olmaya devam eder. Ev sahibi şirket talimat verir. Maaş asıl işverenin bordrosunda kalabilir. Maliyetler yeniden fatura edilebilir. Çalışan grupta kalabilir ama hukuki ağırlık merkezi kayar. Belgelenmemiş düzenlemelerin riskli hâle geldiği yer tam olarak burasıdır.

İyi bir geçici görevlendirme yapısı, çoğu zaman zımnen bırakılan soruları yanıtlamalıdır. İşveren kim olarak kalır? Günlük işi kim kontrol eder? Maaşı kim öder? Vergi ve sosyal güvenlik yükümlülüklerini kim taşır? Disiplin işlerini hangi tüzel kişi yürütür? İş ürününün sahibi kimdir? Ev sahibi şirket görevlendirmeyi erken sonlandırmak isterse ne olur? Hangi ülkenin istihdam hakları doğabilir? Kişinin ev sahibi ülkede çalışma yetkisine ihtiyacı var mı?

Bir geçici görevlendirme sözleşmesi, dostane grup şirketleri arasında tören niteliğinde bir belge değildir. İstihdam hukuku, göçmenlik, bordro, vergi, sosyal güvenlik, gizlilik, fikri mülkiyet sahipliği ve kurumsal kontrol arasındaki köprüdür. Bu sözleşme olmadan, bir şeyler ters gidene kadar herkes düzenlemenin anlaşıldığını sanır. Sonra soru şuna dönüşür: bu kişi gerçekte kimin çalışanıydı?

8. Uzaktan Çalışma Hukuki Bir Kestirme Yol Değildir

Uzaktan çalışma sınır ötesi hareketliliği kolaylaştırmadı, zorlaştırdı. Bir kişi Londra'daki bir işveren için İstanbul'dan, bir Türk şirketi için Londra'dan, başka bir yerdeki bir grup tüzel kişisi için Kuzey Kıbrıs'tan ya da aynı ay içinde birden fazla yerden çalışabilir. Dizüstü bilgisayar düzenlemeyi sınırsız gösterir. Hukuk genellikle öyle göstermez.

İşin fiziksel olarak yapıldığı yer yine de önemli olabilir. Yerel istihdam hukuku önemli olabilir. Göçmenlik statüsü önemli olabilir. Bordro önemli olabilir. Sosyal güvenlik önemli olabilir. Veri koruma önemli olabilir. Vergi mevcudiyeti önemli olabilir. Müşterilere verilen sözleşmesel taahhütler önemli olabilir.

Sorun, uzaktan çalışmanın çoğu zaman gayriresmi biçimde onaylanmasıdır. Bir yönetici, verimlilik etkilenmediği için evet der. İnsan kaynaklarına sonradan söylenir. Bordro değişmeden kalır. İş sözleşmesi hâlâ eski çalışma yerini gösterir. Çalışan aylarca başka bir ülkeden çalışmaya başlar. Şirketin yerel bir istihdam, vergi ya da göçmenlik sorunu yaratıp yaratmadığını kimse kontrol etmez.

Ciddi bir işletmenin uluslararası durumlar için bir uzaktan çalışma onay sürecine ihtiyacı vardır. Her geçici yer değişikliği bir kriz değildir. Ancak hiçbir ciddi şirket, çalışanların şirketin hukuki olarak nerede faaliyet gösterdiğine tek taraflı karar vermesine izin vermemelidir. Bir dizüstü bilgisayar bir sınırı saniyeler içinde geçebilir. Hukuki sonuçlar geçemeyebilir.

9. Danışmanlar: Çoğu Zaman İşe Yaramayan Etiket

Birine danışman demek ticari bir rahatsızlığı çözebilir. Hukuki sorunu mutlaka çözmez. Bir danışman yine de ev sahibi ülkede çalışıyor olabilir. Bir danışman yine de işe entegre olmuş olabilir. Bir danışman yine de şirket e-postasını kullanıyor, iç toplantılara katılıyor, yöneticilere rapor veriyor, çalışanları denetliyor, müşterilerle ilgileniyor ve temel işlevleri yerine getiriyor olabilir. İlişki istihdam ya da operasyonel iş gibi görünüyorsa etiket tek başına dosyayı taşımaz.

Bu, girişimlerde, uluslararası iş geliştirmede, inşaatta, gayrimenkulde, teknolojide, konaklamada ve aile şirketi yapılarında önemlidir. Şirketler çoğu zaman hız, esneklik ya da daha düşük idari yük istedikleri için danışman kullanır. Bu meşru olabilir. Ancak düzenleme gerçeği yansıtmalıdır. İyi hazırlanmış bir danışmanlık sözleşmesi yardımcı olur. Çelişkili davranışı gidermez. Ölçüt faturanın ne dediği değildir. Ölçüt kişinin fiilen ne yaptığıdır.

10. İş Sözleşmeleri, Bordro ve Statü Tek Bir Hikâye Anlatmalıdır

Hareketlilik dosyaları belgeler birbiriyle çeliştiğinde başarısız olur. İzin başvurusu bir rol der. İş sözleşmesi başka bir rol der. Bordro başka bir tüzel kişide durur. Kişi farklı bir ülkedeki yöneticilere rapor verir. İş unvanı uygulamada değişir. Kişi kayıtlara yansımayan bir yerden çalışır. Bir geçici görevlendirme sözlü olarak tanımlanır ama hiç belgelenmez. Bir yönetici danışman olarak ödenir. Bir yabancı çalışan yönetim amaçları bakımından yerel, bordro bakımından ise yurt dışı olarak değerlendirilir.

Bu tutarsızlıklar denetimlerde, uyuşmazlıklarda, M&A durum tespitinde, sponsor incelemelerinde, fesihte, vergi incelemesinde ya da davada tehlikeli hâle gelir. Temiz bir dosyada uyum olmalıdır. Rol, işveren, maaş, çalışma yeri, raporlama hattı, başlangıç tarihi, izin statüsü, bordro işlemi ve kurumsal yetki bir arada anlam ifade etmelidir. Yapının karmaşık olduğu yerlerde bu, varsayımların içinde gizlenmek yerine açıkça belgelenmelidir.

Uluslararası istihdam karmaşık olabilir. Muğlak olmamalıdır. Düzenleme ne kadar karmaşıksa belge izinin önemi o kadar artar.

11. M&A Durum Tespiti: Gizli İnsan Riski

Çalışma yetkisi meseleleri çoğu zaman devralmalar sırasında ortaya çıkar. Bir alıcı hedef şirketi incelerken kilit yabancı yöneticilerin temiz bir statüye sahip olmadığını, sponsorlu çalışanların net kayıtlar olmadan rol değiştirdiğini, çalışma hakkı kontrollerinin eksik olduğunu, yurt dışı bordrosundan ödenen çalışanların yerel olarak çalıştığını, danışmanların işe gömülü olduğunu ya da yabancı yöneticilerin gerektiği gibi analiz edilmeden operasyonel olarak görev yaptığını keşfeder.

O aşamada mesele fiyat, taahhüt, tazminat güvencesi, kapanış şartı ya da entegrasyon riskine dönüşür. Alıcı, şirketin kapanıştan sonra kilit çalışanlarını yasal olarak kullanmaya devam edip edemeyeceğini sorabilir. Satıcı meselenin idari olduğunda ısrar edebilir. Avukatlar bunun işin sürekliliğini etkileyebileceğini bilir.

Bu yüzden istihdam durum tespiti sözleşmelerin ve çalışan sayısının ötesine bakmalıdır. Şirketin, bağımlı olduğu insanları yasal olarak kullanıp kullanamayacağını sınamalıdır. İnsan sermayesi ancak şirket onu yasal olarak konumlandırabiliyorsa bir varlıktır.

12. Fesih: İstihdam Sona Erdiğinde Dosya Bitmez

İstihdamı sonlandırmak hareketlilik yükümlülükleri doğurabilir. Bir sponsorlu çalışan istifa eder, işten çıkarılır ya da rol değiştirirse bildirim yükümlülükleri doğabilir. Bir yabancı çalışanın kalma hakkı istihdama bağlıysa fesih göçmenlik sonuçları doğurabilir. Bir geçici görevlendirme sona ererse asıl ve ev sahibi tüzel kişiler bordro, sosyal güvenlik, ekipman, gizli bilgi, devir teslim ve geri dönüş konularını ele almak zorundadır. Bir danışmanlık ilişkisi sona ererse şirket sistem erişiminin, verilerin, fikri mülkiyetin ve müşteri iletişiminin kontrol altında olmasını sağlamalıdır.

Fesih mektupları çoğu zaman yalnızca istihdam belgeleri olarak hazırlanır. Sınır ötesi durumlarda bu yeterli değildir. Şirket, çıkış tamamlanmadan önce statüyü, raporlamayı, göçmenlik zamanlamasını, uzlaşma ifadelerini, son bordroyu, kısıtlayıcı taahhütleri, belgelerin iadesini, gizliliği, veri erişimini ve gelecekte yeniden giriş riskini kontrol etmelidir. Hareketlilik statüsü göz ardı edilirse temiz bir fesih bile bir hukuki sorun yaratabilir.

13. Ciddi Bir İşveren Hareketlilik Dosyası Neleri İçermelidir

Düzgün bir hareketlilik dosyası aşırı bir bürokrasi değildir. Şirketin kimin, nerede, kimin için ve hangi dayanakla çalıştığını bildiğinin kanıtıdır. Bir yabancı çalışan, yönetici, geçici görevli, sponsorlu çalışan ya da sınır ötesi danışman için dosya, ilişkinin hukuki yapısını gösterebilecek nitelikte olmalıdır.

Bu genellikle kimlik belgeleri, çalışma hakkı ya da izin delili, rol tanımı, iş ya da danışmanlık sözleşmesi, bordro kaydı, çalışma yeri, başlangıç tarihi, kurumsal onaylar, varsa geçici görevlendirme sözleşmesi, ilgili yerlerde sponsor kayıtları, yenileme takvimi, rol ya da maaş değişiklikleri, devamsızlık kayıtları, fesih belgeleri ve danışmanlar ya da makamlarla yazışmalar anlamına gelir.

Dosya beş ayrı gelen kutusunda yaşamamalıdır. Tutarlı olmalıdır. Bir şirket kaydı üretemediğinde savunulabilir bir düzenleme bile dikkatsiz görünmeye başlar.

14. Asıl Risk: Hareketliliği Kimse Sahiplenmiyor

Birçok şirkette hareketlilik riski departmanların arasında kalır. İnsan kaynakları işe alımı yürütür. Hukuk sözleşmeleri inceler. Göçmenlik danışmanı başvuruları yürütür. Bordro maaşı öder. Vergi danışmanları ikameti değerlendirir. Yöneticiler işi yönlendirir. Kurul atamaları onaylar. Çalışan seyahat eder. Herkes meseleye dokunur. Kimse onu sahiplenmez. Hataların olduğu yer tam olarak burasıdır.

Ciddi bir sınır ötesi hareketlilik süreci, tüm dosyayı görebilen tek bir iç sahibe ya da tek bir koordineli dış danışmana ihtiyaç duyar. Bu kişinin her yargı alanındaki her göçmenlik kuralını bilmesi gerekmez. Ancak hukuki durum kontrol edilmeden işletmenin harekete geçmesini ne zaman durduracağını bilmelidir. Bu tür bir sınır ötesi koordinasyon, çok yargı alanlı bir düzenlemenin savrulmasını önleyen şeydir.

Tetikleme noktaları öngörülebilirdir: işe alma, yer değişikliği, başka bir ülkeden uzaktan çalışma, yönetici olarak atanma, operasyonel işin başlaması, rol değişikliği, maaş değişikliği, geçici görevlendirme, fesih, devralma ve yeniden yapılandırma. Hareketlilik uyumu işi yavaşlatmakla ilgili değildir. Şirketin, işi yapan kişinin bu işi yapmaya hiçbir zaman gerektiği gibi yetkilendirilmediğini baskı altında keşfetmesini önlemekle ilgilidir.

15. Terziolu & Partners Nasıl Yardımcı Olabilir

Terziolu & Partners; işverenlere, kuruculara, yabancı yatırımcılara, aile işletmelerine, uluslararası gruplara ve özel müvekkillere Türkiye, Londra, Kuzey Kıbrıs ve daha geniş uluslararası yapıları ilgilendiren istihdam, kurumsal, düzenleyici ve sınır ötesi hareketlilik meselelerinde danışmanlık verir.

Çalışmamız şunları içerebilir:

• yabancı çalışan ve yönetici statüsü incelemesi;
• Türkiye çalışma izni ve muafiyet stratejisi;
• işveren hareketlilik riski değerlendirmesi;
• yabancı ortak ve yönetici faaliyeti incelemesi;
• iş sözleşmesi ve rol uyumu;
• geçici görevlendirme ve grup hareketliliği belgelendirmesi;
• uzaktan çalışma ve sınır ötesi istihdam incelemesi;
• danışman ve yüklenici yapısı incelemesi;
• insan kaynakları uyum dosyası yapılandırması;
• Birleşik Krallık hukukunun devreye girdiği durumlarda çalışma hakkı ve sponsor uyumu koordinasyonu;
• M&A istihdam ve hareketlilik durum tespiti;
• fesih ve hareketlilik çıkışı planlaması;
• gerektiğinde nitelikli göçmenlik danışmanlarıyla koordinasyon.

Amaç her işe alımı bir hukuk projesine dönüştürmek değildir. Amaç, işi taşıyan insanların onu yasal olarak taşıyabilmelerini sağlamaktır. Uluslararası büyümenin yeteneğe ihtiyacı vardır. Statüye de ihtiyacı vardır. Bir hamle planlıyorsanız kişi işe başladıktan sonra değil, başlamadan önce bizimle görüşün.

Seçilmiş kamusal ve kurumsal kaynaklar

• Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Uluslararası İşgücü Genel Müdürlüğü, çalışma izni materyalleri.
• Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamındaki çalışma izni türleri.
• Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, çalışma izni muafiyeti materyalleri.
• 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu.
• GOV.UK, Workers and Temporary Workers sponsor rehberi: sponsor yükümlülükleri ve uyum.
• GOV.UK, işverenler için çalışma hakkı kontrolleri rehberi.
• GOV.UK, Immigration Rules Appendix Visitor ve izin verilen faaliyetler.
• Terziolu & Partners, iş hukuku büro materyalleri.

Bu yayın yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki görüş oluşturmaz. Çalışma izinleri, göçmenlik statüsü, işveren sponsorluğu, çalışma hakkı kontrolleri, iş sözleşmeleri, bordro, vergi, sosyal güvenlik ve sınır ötesi hareketlilik meseleleri olgulara duyarlıdır ve sık sık değişebilir. Herhangi bir işlem yapmadan ya da yapmaktan kaçınmadan önce özel görüş alınmalıdır. Türk, İngiliz, Kuzey Kıbrıs ya da başka bir yargı alanının hukuku devreye girdiğinde, uygun niteliklere sahip danışmanlardan görüş alınmalıdır.