就労許可・雇用主スポンサーシップ・国境を越えた人材移動：国際的成長を支える法的地位

国際的な事業拡大は、しばしば一人の人から始まる。創業者が新たな市場に進出したいと考える。現地に上級管理者が必要となる。外国人投資家が直接的な支配を望む。グループ企業が信頼する従業員を派遣して業務を立て直そうとする。英国企業が国際的に人材を採用する。トルコの子会社が、書類の準備が整うより前に外国人専門家を必要とする。

事業上の理由には合理性があるかもしれない。誤りは、法的な仕組みは後から追いついてくるだろうと決めつけることにある。実際には、追いつかないこともある。

ある者が会社の株式を所有していても、なお当該会社において就労する権利を有していないことがある。取締役に選任されていても、現地で従業員を管理する前に別途の分析を要することがある。訪問者として入国していても、就労の一線を越えてしまうことがある。被スポンサー労働者が一つの職務についての許可を得ていながら、事業者がひそかに別の職務を担わせていることがある。書面上は独立した存在として記載されているコンサルタントが、実態としては雇用主の労働力の一部として機能していることがある。

これらは単なる出入国上の論点ではない。雇用・会社法・税務・給与支払・ガバナンス・規制に関わる論点である。真剣に事業を営む企業、とりわけ Türkiye と英国にまたがって活動するグループにおいては、これらを土壇場の事務処理に委ねることはできない。問いそのものは単純であるが、あまりに遅く発せられることが多い。すなわち、この人物は、この会社のために、この国で、この職務において、これらの条件のもとで、この業務を適法に行うことができるのか、という問いである。

1. 株主という誤解

最もありがちな誤りは、「所有していることによる過信」である。外国人投資家が会社を設立し、株式を取得し、あるいは同族企業に参画すると、所有していることが運営上の自由を与えてくれるものと思い込む。事業感覚としては自然に感じられる。しかし、法的にはそれほど単純ではない。

株式の所有は一つの関係にすぎない。経営は別の関係である。雇用もまた別である。居住もまた別である。給与支払もまた別である。署名権限もまた別である。これらは重なり合うことはあっても、自動的に一体化するわけではない。

受動的な外国人株主は、そもそも就労していないかもしれない。外国人取締役は、必ずしも事業を日々運営することなく取締役会に出席しているかもしれない。コンサルタントは、真に外部からの助言を提供しているかもしれない。しかし、いったんその者が従業員を管理し、契約を交渉し、業務を監督し、役務を提供し、収益を生み出し、あるいは現地事業の一員として行動し始めれば、分析は変わってくる。肩書きだけでは足りない。重要なのは活動の実態である。

だからこそ、外国人投資家は、就労資格を市場参入計画の一部として、会社が設立されるまさにその段階から捉えるべきであり、後になってからの形式的手続きとして扱ってはならない。会社が有効に設立されていても、なお、その事業計画の中核に据えられた人物を適法に活用できない、という事態はあり得るのである。

2. Türkiye：会社設立は就労の問題に答えない

Türkiye に関連する人材移動リスクは、外国人創業者や投資家によってしばしば誤解される。会社は設立できる。商業登記の手続きは完了できる。銀行口座も開設できる。株主構成も記録できる。外国人が会社の組織構造に登場することもできる。しかし、それら自体は、当該人物が Türkiye 国内で実際に就労してよいか否かという問いには、何ら答えていない。

雇用主にとって、この実務上の区別は重要である。トルコ企業に投資した者が、Türkiye 国内からその会社を経営する資格を自動的に得るわけではない。書面上選任された外国人管理者であっても、実際に何を行うかに応じて、なお就労資格を要することがある。会社を訪れる外国人コンサルタントは、活動が限定的であれば訪問者にとどまり得るが、事実関係が変われば就労の領域へと移行し得る。

このリスクは、創業者主導の事業、ホスピタリティ、不動産、テクノロジー、貿易会社、スタートアップ、そして外国資本の子会社において、とりわけ顕著に現れる。これらの事業は、業務が安定する前に創業者や上級管理者が物理的に現地にいることを必要とする場合が多い。まさにそれゆえに、法的地位は早期に、Türkiye で事業を営むことの一環として、また当事務所の国際ビジネス・投資に関する計画の一環として、確認しておくべきである。

正しい問いは「その人物は株主か」ではない。正しい問いは「その人物は明日の朝、何をするのか」である。その答えが業務そのものの遂行であるならば、会社は会社上の肩書きだけに依拠すべきではない。

3. 英国のスポンサーシップ：ライセンスはコンプライアンス体系である

英国においては、雇用主スポンサーシップが出入国上の入口として扱われることがある。すなわち、スポンサーライセンスを取得し、証明書を割り当て、ビザを確保し、労働者を招き入れる、というものである。この見方はあまりに狭い。

スポンサーライセンスは、単に人を雇う許可ではない。継続的なコンプライアンス上の地位である。雇用主は、誰がスポンサー対象であり、その者がいかなる職務を遂行し、どこで就労し、いくらの報酬を受け、その職責に変化がなかったか、欠勤が監視されているか、そして事業者がスポンサーに期待される記録を提示できるかを、把握していなければならない。リスクは承認の前だけでなく、承認の後に始まるのである。

被スポンサー労働者が昇進することもある。その職責が拡大することもある。就労場所が変わることもある。グループの再編により別の法人へ異動することもある。ハイブリッド勤務が常態化することもある。管理者が別の職務を兼務するよう求めることもある。人事部門がスポンサーシップの記録を考慮せずに給与を変更することもある。事業者は、これらを通常の雇用上の変更にすぎないと考えるかもしれない。実際にそうであることもある。しかし、出入国上の重要な事象であることもある。

重要なのは、スポンサーシップを恐ろしいものにすることではない。所管を明確にすることである。スポンサーライセンスは、統制された人事・法務のプロセスの中に位置づけられるべきである。会社は、誰が責任を負い、いつ法的な見直しが発動され、記録がいかに保持されるかを把握しておくべきである。こうした規律を欠けば、成長を支えるために取得したライセンスが、かえってコンプライアンス上の脆弱性となりかねない。

4. 就労資格確認は形式的な手続きではない

就労資格確認（right-to-work check）は、しばしば入社時の事務書類として整理され、そのまま棚上げにされる。これは誤りである。この確認は、単なる書類の写しではない。それは、雇用主がある者に就労を認める前に、求められる手続きを履践したことを示す証拠である。確認が遅れて行われたり、誤った経路で行われたり、保管が不十分であったり、あるいは一貫性を欠いて適用されたりすれば、雇用主は、従業員が働き始める前の段階で、すでにリスクを生じさせてしまっているおそれがある。

実務上、就労資格確認の体制が脆弱な企業は、たいてい平凡な形で綻びを見せる。誰かがスクリーンショットを受け入れる。誰かが人事部門で確認済みだろうと決めつける。誰かがシェアコードを検証する前に労働者を就労させる。誰かが再確認を怠る。誰かが被スポンサー労働者を、あらゆる点で当然に問題なしと扱う。誰かが証拠をコンプライアンス・ファイルではなく受信トレイに保管する。

これらは、Home Office、デュー・ディリジェンスにおける買主、監査人、あるいは紛争を担当する弁護士が記録の提示を求めるまでは、些細な過ちにすぎない。真剣に事業を営む雇用主は、就労資格の証拠を雇用の法的構造の一部として扱うべきである。従業員の資格と雇用主の記録は、初日から一致していなければならない。

5. ビジネス訪問者の問題

ビジネス訪問者は、状況がひそかに変化していくことが多いため、最も危険なグレーゾーンを生み出す。訪問は正当なものとして始まる。ある者が会議、交渉、現地視察、または市場に関する協議のために来訪する。ところが、事業者がその者を活用し始める。その者が従業員を教育する。業務上の意思決定を承認する。顧客と応対する。納品上の問題を解決する。プロジェクトを監督する。誰もが頼りにする存在となる。それでも会社は依然としてそれを「訪問」と呼ぶ。しかし、事実はもはやその呼称を支えていないかもしれない。

これは机上の問題ではない。国際企業グループは、信頼でき、手が空いており、事業上必要であるという理由で、頻繁に人を国境を越えて派遣する。それは賢明であるかもしれない。しかし会社は、許可された事業活動のための訪問と、受入国における就労とを区別しなければならない。その違いは、事業部門にとって常に明白であるとは限らない。それは、期間、報酬の支払、現地への便益、顧客対応の有無、指揮命令、当該者が現地の職務を充当しているか否か、そしてその就労が受入市場の内部で価値を生み出しているか否かに左右され得る。

最も安全な企業は、非公式な呼称に依拠しない。渡航する従業員に対し、到着前に明確な指示を与え、何を行ってよいかを統制し、訪問の目的を記録し、訪問が業務化し始めた場合には案件を上位に引き上げる。訪問者としての在留資格を、一時的な就労許可の代わりに用いてはならない。多くの企業が不注意に陥るのは、まさにその点である。

6. 取締役および署名権限者：会社上の権限は就労資格ではない

外国人取締役および署名権限者は、慎重な取扱いを要する。会社は、正当な理由から外国人を取締役会に選任することがある。すなわち、投資家による支配、グループのガバナンス、銀行取引上の権限、同族による監督、署名権限、あるいは商業上の信用のためである。その選任は、会社上の事柄としては有効であり得る。しかし、会社上の権限と就労資格とは、別個の問いである。

ときおり取締役会に出席する取締役は、現地の事務所に常駐し、従業員を管理し、供給業者に指示を出し、顧客と交渉し、日々の業務を運営する取締役と、同じ立場にはない。会社文書に署名する署名権限者は、報酬を得て管理業務を遂行する経営幹部と、必ずしも同一ではない。「これは自分の会社だ」と言う創業者も、実際に事業を能動的に運営しているのであれば、なお就労を行っていることになり得る。

法的な分析は、所有していることへの矜持ではなく、行動の実態に焦点を当てるべきである。これは、外国資本のトルコ企業や英国に関連するグループが一人の個人に大きく依存している場合に、とりわけ重要となる。だからこそ、上級経営幹部および管理職の選任は、個別の検討に値する。その人物の法的地位が脆弱であれば、事業そのものが脆弱になる。会社は、行動する権利が適切に分析されていない人物を中心に、その経営体制を構築すべきではない。

7. 出向：行間に潜む合意

出向は、しばしば実務的なものに見える。グループの従業員が、ある会社から別の会社へと送り出される。出向元の雇用主は関与を続ける。受入会社が指示を与える。給与は出向元の給与体系にとどまることがある。費用は付け替えられることがある。従業員はグループ内にとどまり得るが、法的な重心は移動する。まさにこの場面において、文書化されていない取決めがリスクを帯びる。

良質な出向の仕組みは、しばしば黙示のまま放置される問いに答えるものでなければならない。誰が雇用主であり続けるのか。誰が日々の業務を指揮するのか。誰が給与を支払うのか。誰が税務および社会保障の義務を負うのか。いずれの法人が懲戒事項を処理するのか。誰が業務成果物を保有するのか。受入側が出向を早期に終了させたい場合はどうなるのか。いずれの国の雇用上の権利が生じ得るのか。当該者は受入国において就労資格を要するのか。

出向契約は、友好的なグループ企業間で取り交わされる儀礼的な文書ではない。それは、雇用法・出入国・給与支払・税務・社会保障・秘密保持・知的財産の帰属・そして会社上の支配を架橋するものである。これを欠けば、何か問題が生じるまで、誰もがその取決めを理解しているつもりでいる。そして問題が生じたとき、問いはこうなる。この人物は、いったい誰の従業員だったのか、と。

8. リモートワークは法的な近道ではない

リモートワークは、国境を越えた人材移動をより容易にしたのではなく、より難しくした。ある者は、イスタンブールからロンドンの雇用主のために、ロンドンからトルコ企業のために、北キプロスからよそのグループ法人のために、あるいは同じ月のうちに複数の場所から就労し得る。ノートパソコンは、その取決めを国境のないものに見せる。しかし法は、通常そうは見なさない。

就労が物理的に遂行される場所は、なお重要であり得る。現地の雇用法が重要であり得る。出入国上の資格が重要であり得る。給与支払が重要であり得る。社会保障が重要であり得る。データ保護が重要であり得る。税務上の存在が重要であり得る。顧客に対する契約上の約束が重要であり得る。

問題は、リモートワークがしばしば非公式に承認されることにある。管理者は、生産性に影響がないからと承認する。人事部門には後から知らされる。給与支払は変更されないままである。雇用契約には従前の就労場所が記載されたままである。従業員は数か月にわたり別の国から就労し始める。会社が現地における雇用・税務・出入国上の問題を生じさせていないか、誰も確認しない。

真剣に事業を営む企業には、国際的な事案のためのリモートワーク承認プロセスが必要である。一時的な転居のすべてが危機であるわけではない。しかし、いやしくも真剣な企業が、会社がどこで法的に事業を営んでいることになるのかを、従業員に一方的に決めさせてはならない。ノートパソコンは数秒で国境を越え得る。しかし、その法的帰結は、そうはいかないのである。

9. コンサルタント：しばしば通用しない肩書き

ある者を「コンサルタント」と呼ぶことは、事業上の居心地の悪さを解消するかもしれない。しかし、必ずしも法的な問題を解消するわけではない。コンサルタントであっても、なお受入国において就労していることがある。コンサルタントであっても、なお事業に統合されていることがある。コンサルタントであっても、なお会社のメールを使用し、社内会議に出席し、管理者に報告し、従業員を監督し、顧客に対応し、中核的な機能を遂行していることがある。その関係が雇用または業務そのものの遂行のように見えるのであれば、肩書きだけでファイルを支えることはできない。

これは、スタートアップ、国際的な事業開発、建設、不動産、テクノロジー、ホスピタリティ、そして同族企業の構造において重要となる。企業は、迅速性、柔軟性、あるいは管理上の負担軽減を求めて、コンサルタントを用いることが多い。それは正当であり得る。しかし、取決めは実態を反映していなければならない。よく起草されたコンサルティング契約は助けとなる。それでも、矛盾する行動を治癒することはできない。判断基準は請求書に何と書かれているかではない。判断基準は、その人物が実際に何を行っているかである。

10. 雇用契約・給与支払・資格は一つの物語を語らなければならない

人材移動に関するファイルは、文書相互が矛盾するときに破綻する。許可申請書には一つの職務が記載されている。雇用契約には別の職務が記載されている。給与支払は別の法人にある。当該者は別の国の管理者に報告している。職名は実際には変わっている。当該者は記録に反映されていない場所から就労している。出向は口頭で説明されたのみで、一度も文書化されていない。取締役がコンサルタントとして報酬を受けている。外国人従業員が、管理上は現地従業員として扱われながら、給与支払上は国外扱いとされている。

これらの不整合は、監査、紛争、M&A のデュー・ディリジェンス、スポンサーに対する審査、雇用終了、税務調査、または訴訟の場面において危険なものとなる。整った一件記録には、整合性がなければならない。職務・雇用主・給与・就労場所・報告系統・就労開始日・許可の状況・給与支払上の取扱い・そして会社上の権限が、相互に矛盾なく成り立っていなければならない。構造が複雑である場合には、暗黙の前提の中に埋もれさせるのではなく、明確に文書化すべきである。

国際的な労働は、精緻なものであってよい。しかし、曖昧であってはならない。取決めが複雑になればなるほど、証跡はいっそう重要となる。

11. M&Aデュー・ディリジェンス：見過ごされる「人」のリスク

就労資格に関する問題は、しばしば買収の過程で表面化する。買主が対象会社を精査し、重要な外国人管理者に整った法的地位がないこと、被スポンサー労働者が明確な記録なく職務を変更していること、就労資格確認が不完全であること、駐在員が現地で就労しながら国外で報酬を受けていること、コンサルタントが事業に組み込まれていること、あるいは外国人取締役が適切な分析を経ずに業務執行を行ってきたことを発見する。

その段階に至れば、この問題は価格・表明保証・補償・クロージング条件・または統合上のリスクとなる。買主は、クロージング後にも会社が重要な人材を適法に活用し続けられるかを問うかもしれない。売主は、これは事務的な問題にすぎないと主張するかもしれない。弁護士は、それが事業の継続性に影響を及ぼし得ることを知っている。

したがって、雇用に関するデュー・ディリジェンスは、契約書と人員数の先を見なければならない。それは、会社が依存する人材を適法に活用できるか否かを検証すべきである。人的資本は、会社がそれを適法に配置できて初めて資産となるのである。

12. 雇用終了：雇用が終わってもファイルは終わらない

雇用の終了は、人材移動上の義務を生じさせ得る。被スポンサー労働者が退職し、解雇され、または職務を変更すれば、報告義務が生じ得る。外国人従業員の在留する権利が雇用に依存している場合には、雇用終了が出入国上の帰結をもたらし得る。出向が終了すれば、出向元および受入側の法人は、給与支払・社会保障・備品・秘密情報・引継ぎ・そして帰任に対処しなければならない。コンサルタント関係が終了すれば、会社は、システムへのアクセス・データ・知的財産・そして顧客とのやり取りが統制されていることを確保すべきである。

雇用終了通知は、しばしば雇用上の文書としてのみ起草される。国境を越えた事案においては、それでは足りない。会社は、退出が完了する前に、資格・報告・出入国上の時期・和解文言・最終給与・競業避止等の制限条項・文書の返還・秘密保持・データへのアクセス・そして将来の再入国リスクを確認すべきである。整った雇用終了であっても、人材移動上の資格が看過されれば、なお法的な問題を生じさせ得るのである。

13. 良質な雇用主のモビリティ・ファイルに含まれるべきもの

適切なモビリティ・ファイルは、過剰な官僚主義ではない。それは、会社が、誰が、どこで、誰のために、いかなる根拠に基づいて就労していたかを把握していたことの証である。外国人労働者・取締役・出向者・被スポンサー労働者・または国境を越えて働くコンサルタントについて、そのファイルは、当該関係の法的構造を示し得るものでなければならない。

それは通常、本人確認書類、就労資格または就労許可の証拠、職務内容の記述、雇用契約またはコンサルティング契約、給与支払記録、就労場所、就労開始日、会社としての承認、該当する場合の出向契約、関連する場合のスポンサー記録、更新の管理台帳、職務または給与の変更、欠勤記録、雇用終了に関する文書、そして助言者または当局とのやり取りを意味する。

このファイルが五つの受信トレイに分散していてはならない。それは首尾一貫したものであるべきである。会社が記録を提示できないとき、たとえ十分に説明のつく取決めであっても、不注意なものに見え始めるのである。

14. 真のリスク：モビリティを誰も所管していないこと

多くの企業において、人材移動リスクは部門の狭間に落ち込む。人事部門が入社手続きを担う。法務部門が契約を審査する。出入国を扱う弁護士が申請を処理する。給与部門が給与を支払う。税務顧問が居住性を検討する。管理者が業務を指揮する。取締役会が選任を承認する。従業員は渡航する。誰もがこの問題に触れている。しかし、誰もそれを所管していない。まさにそこで過ちが起きる。

真剣な国境を越えた人材移動のプロセスには、ファイル全体を見渡せる一人の社内所管者、または一つの調整された社外助言者が必要である。その者は、あらゆる法域のあらゆる出入国規則を知っている必要はない。しかし、法的な立場が確認される前に事業が動き出すのを、いつ止めるべきかを知っていなければならない。この種の国境を越えた法務調整こそが、複数法域にまたがる取決めが漂流するのを防ぐのである。

引き金となる場面は予測可能である。すなわち、採用、転居、別の国からのリモートワーク、取締役への選任、業務そのものの開始、職務の変更、給与の変更、出向、雇用終了、買収、そして再編である。人材移動のコンプライアンスは、事業を遅らせるためのものではない。それは、業務を行っていた人物が、そもそもその業務を行う適切な資格を有していなかったという事実を、切迫した状況の中で会社が発見してしまう、その事態を防ぐためのものである。

15. Terziolu & Partners によるご支援

Terziolu & Partners は、Türkiye、ロンドン、北キプロス、そしてより広い国際的な構造に関わる労働・会社法・規制・国境を越えた人材移動の各分野において、雇用主・創業者・外国人投資家・同族企業・国際企業グループ・そして個人のお客様に助言を提供している。

当事務所の業務には、以下のものが含まれ得る。

• 外国人従業員および取締役の法的地位の確認
• Türkiye における就労許可および就労許可の免除に関する戦略立案
• 雇用主のモビリティ・リスク評価
• 外国人株主および管理者の活動内容の確認
• 雇用契約と実際の職務との整合性の確保
• 出向およびグループ内人材移動に関する文書の整備
• リモートワークおよび国境を越えた雇用の確認
• コンサルタントおよび業務委託先の構造の確認
• 人事コンプライアンス・ファイルの体系化
• 英国法が関係する場合の就労資格確認およびスポンサー・コンプライアンスの調整
• M&A における雇用および人材移動のデュー・ディリジェンス
• 雇用終了および人材移動の出口計画
• 必要に応じた、適格な出入国専門弁護士との連携

その目的は、あらゆる採用を法務プロジェクトに変えることではない。その目的は、事業を担う人材が、それを適法に担い得る状態にあることを確かなものとすることにある。国際的な成長には人材が必要である。同時に、そこには法的地位が必要である。人材の異動をお考えであれば、その人物が働き始めた後ではなく、始める前に、当事務所までご相談いただきたい。

公的機関および専門機関による参考資料（抜粋）

• トルコ共和国労働・社会保障省 国際労働力総局、就労許可に関する資料。
• トルコ共和国労働・社会保障省、国際労働力法第6735号に基づく就労許可の類型。
• トルコ共和国労働・社会保障省、就労許可の免除に関する資料。
• トルコ国際労働力法第6735号。
• GOV.UK、労働者および一時的労働者に関するスポンサー・ガイダンス：スポンサーの義務およびコンプライアンス。
• GOV.UK、雇用主のための就労資格確認ガイド。
• GOV.UK、出入国規則 附則「訪問者」および許可された活動。
• Terziolu & Partners、労働法分野の資料。

本稿は一般的な情報提供のみを目的とするものであり、法的助言を構成するものではない。就労許可、出入国上の資格、雇用主スポンサーシップ、就労資格確認、雇用契約、給与支払、税務、社会保障、そして国境を越えた人材移動に関する事項は、事実関係に大きく左右され、また頻繁に変更され得る。いかなる行動をとり、またはとらないかを決するに先立ち、個別の助言を得るべきである。トルコ法、英国法、北キプロス法、またはその他の法域の法が関係する場合には、それぞれに適格な弁護士から助言を得るべきである。