トルコにおける雇用の終了：復職、退職金、そして防御可能な解雇の構築

トルコにおける雇用の終了で難しい部分は、解雇通知書を作成することにあることはめったにない。

難しいのは、使用者が実際にどの法的根拠に立っているのか、その根拠が何を要求するのか、そしてすでに存在する証拠がそれを裏づけるのかを判断することである。

トルコ労働法は、予告付きの通常終了、法定の雇用保障制度の下で有効な理由を要する終了、正当事由による即時終了、整理解雇、そして合意による終了を区別する。解雇の金銭的帰結、すなわち予告手当、退職金、未消化の休暇その他の権利は、これらの区分と関連するが、それらに取って代わるものではない。

この区別は、とりわけ国際的な使用者にとって重要である。

ある職位が消えるべきだ、ある幹部が能力不足だ、ある従業員が不正を働いた、という本社の判断は、事業上の結論である。トルコで実行される前に、その結論は、適切なトルコの法的経路へと翻訳されなければならない。理想的には、規律ある労働法戦略の一部としてである。

法的枠組みは主として労働法第4857号に含まれる。第17条から第21条は予告付き終了と雇用保障を、第25条・第26条は特定の場合における使用者の即時終了を、第29条は整理解雇を規律する。退職金は、その目的のために効力を維持する旧労働法第1475号第14条に、なお主として服する。

帰結は単純だが、その適用はしばしば単純でない。使用者は、従業員を解雇する前に、自らの法的主張を知っておくべきである。

1. 第一の問いは、法定の雇用保障が適用されるか否かである

労働法第4857号第18条は、中核的な雇用保障制度を設ける。

一般に、使用者が、従業員30名という法定基準を満たす事業場で勤続6か月以上の従業員の無期労働契約を終了する場合に適用される。地下労働に従事する労働者については、6か月の勤続要件は適用されない。同一使用者が同一事業分野に複数の事業場を有する場合、基準はそれらの事業場で雇用される総数を基準に算定される。

同法はまた、比較的狭い管理職の除外を含む。すなわち、企業全体を統括する者とその補佐、および事業場全体を統括すると同時に従業員を採用・解雇する権限を有する管理者を除外する。したがって、上級の肩書だけでは、必ずしも従業員を法定の雇用保障から外すには足りない。

この点は、カントリー・マネージャー、ディレクター、上級幹部についてしばしば重要である。社内の地位と、除外される使用者代表という法定概念とは、常に同じではない。これは上級幹部の雇用において繰り返し現れる論点の一つである。

第18条が適用される場合、無期契約を終了する使用者は、従業員の能力もしくは行為、または企業・事業場・業務の必要から生じる有効な理由に立脚しなければならない。同法はまた、有効な根拠を構成しない理由も明示的に挙げる。これには労働組合活動、法定または契約上の権利の行使、妊娠、および特定の差別的事由が含まれる。

第18条の外に落ちる従業員も、それによって解雇に対するあらゆる保護を失うわけではない。予告要件、濫用的終了の禁止、平等規則、組合による保護その他の強行規定は、なお適用されうる。第17条自体が、第18条から第21条の制度外の従業員が終了権の濫用的行使によって解雇される場合について、悪意による補償を定める。

したがって分類は、従業員が解雇を争った後ではなく、作業の冒頭で行われるべきである。

2. 有効な理由と正当事由は、異なる法的問いに答える

回避可能な訴訟の繰り返される原因は、geçerli neden（有効な理由）とhaklı neden（正当事由）を区別できないことである。

これらは、同一の解雇についての異なる文言の水準ではない。

第18条の有効な理由は、即時解雇の理由を構成しなくても、保障制度の枠内で終了を正当化しうる。持続的な能力不足、雇用関係に影響する行為、または真の業務上の必要は、はるかに重大な第25条の基準に達しなくても、有効な終了を支えうる。

第25条は、そこに列挙された場合において、契約または予告期間の満了を待たずに即時終了を認める。道徳および誠実に反する行為ならびに類似の事情を扱う第25条(II)は、その法定要件の枠内で、信頼の濫用、窃盗、職業上の秘密の開示、一定の無断欠勤、注意の後もなお割り当てられた職務の履行を執拗に拒むこと、事業場の財物への重大な損害といった事項を含む。

分類は、手続と金銭の双方に影響する。

使用者は、行為に基づく防御可能な有効理由を有しながら、第25条(II)の解雇には不十分な根拠しか持たないことがある。それでも使用者が事件を正当事由による即時解雇と性格づけ、それを根拠に諸権利を留保すれば、訴訟は必要以上に広がりうる。

第26条はもう一つの区別を導入する。即時終了が第24条・第25条の道徳と誠実の事由に基づく場合、権利は原則として、当該行為を知った時から6営業日以内に、いかなる場合も行為から1年以内に行使されなければならない。従業員が当該行為から実質的な利益を得た場合、1年の期間は適用されない。

したがって6営業日の規則は、従業員の行為に関わるあらゆる解雇に及ぶ普遍的な除斥期間ではない。それは、述べられた即時終了の制度に属する。

慎重な使用者は、まず事実が法的に何を意味するのかを問い、その後にはじめて終了の経路を選ぶ。

3. 書面の理由が、使用者の主張を確定する

第19条は、雇用保障の枠内の解雇において、使用者が書面で通知し、終了の理由を明確かつ正確に述べることを要求する。

終了が従業員の行為または能力に基づく場合、使用者はさらに、第25条(II)の即時終了を留保する法定の例外に服しつつ、終了前に従業員の弁明を取得しなければならない。

これらは単なる人事上の形式ではない。

第20条は、有効な理由の存在の立証責任を使用者に置く。従業員が、使用者の述べた理由は別の理由を隠していると主張する場合、その別主張の立証責任は従業員に帰する。

したがって解雇通知書が重要なのは、それが使用者が後に立証を求められる主張を特定するからである。

「事業再編」「能力の問題」「信頼の喪失」といった表現は、経営陣の見方を正確に描くかもしれないが、事実上の理由を十分な明確さで特定しなければ、不十分となりうる。

再編の通知書は、現実の組織上の決定に対応すべきである。

能力を理由とする解雇は、立証しうる現実の欠陥を特定すべきである。

行為を理由とする終了は、特定可能な作為または不作為と結びつくべきである。

したがって正しい起案の過程は、実務で時に起こることと逆である。弁護士は、すでに決着した解雇を受け取り、その後にそれを正当化しうる法的表現を探すべきではない。法的根拠は、解雇が確定する前に検証されるべきであり、通知書はその根拠を正確に記録すべきである。

4. 能力を理由とする解雇は、まず証拠の問題である

使用者は通常、能力不足とみなす従業員を特定するのに苦労しない。

困難は、経営陣の評価が数か月後に客観的に立証されねばならないときに生じる。

第19条は手続上の出発点を定める。無期契約が行為または能力に関する理由で終了される前に、従業員の弁明が取得されなければならない。

破棄院はこの要件を厳格に適用してきた。能力の低下が主張された復職事件において、第9民事部は、使用者が適切な弁明手続を確立できなかったことを、解雇を覆すに足りるものとして扱った。

その後の判断も、同じより広い問題を示す。能力に基づく復職紛争において、第9民事部は、証拠に照らして使用者が第18条の意味での有効な理由を立証できなかったと結論した。基礎となる手続では、終了前に従業員へ意味ある機会が与えられなかった弁明過程も批判された。

実務上の問題は、トルコ法が単一で普遍的な能力改善手続を義務づけているか否かではない。義務づけていない。

問題は、使用者が信用に足る能力の主張を示せるか否かである。

そのためには通常、当該職位に適用される基準、能力を測定した期間、比較データの信頼性、期待が伝えられたか、欠陥が従業員に帰しうるか、評価方法が一貫して適用されたか、といった事項の検討を要する。

事実は、人事書式のラベルより重要である。

営業担当者の成績は、担当区域が変わったために低下したのかもしれない。

上級管理者は、正式に割り当てられたことのない目標に対して失敗したように見えるのかもしれない。

新たに導入された指標が、過去との比較を無意味にするのかもしれない。

管理者の不満は本物であっても、書面の記録がほぼ全面的に肯定的な評価から成っているのかもしれない。

これらの事情のいずれも、必ずしも解雇を妨げない。それらは、述べられた理由を後に立証できるか否かに影響する。

弁明の過程も同様に実質的である。署名を得るためだけに解雇の直前に送られた要求は、主張に答える現実の機会とは大きく異なりうる。

弁明を取得する目的は、人事ファイルに文書をもう一つ作ることではない。使用者が従業員の応答を聴いたうえで解雇の決定を下せるようにすることである。

5. 不正行為の調査は、分類する前に事実を確定すべきである

不正行為の事件は、逆の問題を示す。

主張はしばしば当初から重大に見え、それが、調査が完了する前に解雇の法的性格を決めようとする圧力を生む。

それは誤りでありうる。

機密情報、会社システムの濫用、不誠実、欠勤、命令違反、職場暴力、財務上の不正に関わる主張は、証拠が最終的に何を確立するかに応じて、異なる法的対応を支えうる。

使用者は、解雇に至らない懲戒、行為に基づく有効な終了、または第25条の即時終了を検討しているかもしれない。

したがって調査は、経営陣が法的結論を確定する前に、事実を保全すべきである。

関連する電子メール、システムログ、アクセス記録、財務記録、適法に取得・保存された監視映像、証人による証拠、方針、受領確認の記録は、その本来の文脈のうちに収集されるべきである。弁明が法律上要求される場合、従業員に対しては、どの主張が向けられているかが十分に明確に伝えられるべきである。事件が機密情報や会社システムに触れる場合、その分析はしばしば営業秘密と守秘の保護と重なる。

第25条(II)の事件では、第26条の6営業日の期間ゆえに、時間の管理に特段の注意を要する。事実の時系列は、行為がいつ起きたか、いつ発見されたか、誰が調査したか、そして終了権限を有する者が関連する認識をいつ得たかを特定すべきである。

多国籍の使用者にとって、これは複雑になりうる。

コンプライアンス報告は、まず地域本社に届くかもしれない。次いで現地の人事が調査するかもしれない。外部のフォレンジック助言者が起用されるかもしれない。トルコの代表取締役は、完成した報告を後で受け取るかもしれない。

法的ファイルは、裁判所が矛盾するメールの日付から連鎖を再構成するに委ねるのではなく、何が起きたかを示すべきである。

重大な主張は、解雇通知書がより強い言葉を用いたからといって、法的に強くなるわけではない。

6. 業務上の解雇は経営判断として審査されはしないが、審査はされる

会社は一般に、その事業を再編する権利を有する。

機能を外部委託し、業務を集約し、技術を導入し、能力を縮小し、部門を閉鎖し、または事業モデルを変えることができる。労働裁判所は通常、再編が商業的に賢明であったかを判断しない。

しかしそれは、「事業再編」と称される解雇が法的審査を免れることを意味しない。

破棄院の判例は、業務上の終了が特定可能な事業上の決定と結びつくことを要求し、その決定が使用者の援用する雇用上の帰結を生じさせたかを審査する。判例は、当該解雇が業務上の決定の結果として必要になったか否かを含め、一貫性・恣意性・比例性の審査を語る。

この区別は重要である。

裁判所は、受付業務の外部委託が良い事業アイデアであったかを判断しているのではない。

受付が本当に外部委託されたか、その職位が実際に消滅したか、決定が一貫して実施されたか、そして従業員の解雇がその変更から生じたかを、判断しうる。

外部委託された受付業務を扱う破棄院の最近の判断は、とりわけ有用である。当該職位は廃止され、業務は外部の供給者へ移された。その後、同一または適切な職への採用はなく、業務上の決定は一貫して実施されたと認定された。矛盾する控訴審判断を解決するにあたり、第9民事部はまた、「最後の手段としての解雇」の観念を、あらゆる仮定的代替案の不存在を抽象的に立証する機械的義務として適用しないよう戒めた。

これは使用者への助言にとって重要な進展である。

原則はなお妥当だが、分析は、事後に考案された想像上の職位ではなく、現実の組織上の代替案を対象としなければならない。

強力な再編ファイルは、通常、次を示す。

• どの組織上の決定がなされたか。
• いつ、誰によってなされたか。
• どの職位または機能が影響を受けたか。
• その決定が労働力の必要をどう変えたか。
• なぜ当該職位が影響を受けたか。
• 比較可能な職位が残ったか。
• 選定基準が必要とされたか、必要ならどう適用されたか。
• 現実に適切な欠員が存在したか。
• 組織がその後、述べられた再編と一貫して行動したか。

最後の点は決定的でありうる。

6月に廃止されたとされる職位が、7月にわずかに異なる肩書で募集されれば、明白な証拠上の問題が生じる。

7. 整理解雇は別個のコンプライアンス作業である

再編が十分な数の従業員に影響する場合、第29条は追加の要件を導入する。

経済的・技術的・構造的または類似の事業上の理由による解雇が、1か月の期間内に法定基準に達する場合、整理解雇の制度が適用される。

• 事業場の従業員 20〜100 名：10 名以上。
• 101〜300 名：10%以上。
• 301 名以上：30 名以上。

使用者は、少なくとも30日前に、事業場の労働組合代表、所轄の地域当局、およびトルコ雇用庁に書面で通知しなければならない。通知には、理由、影響を受ける労働者の数と区分、および解雇が生じると見込まれる期間を記さなければならない。事業場の労働組合代表が存在する場合、解雇の防止、その数の削減、またはその影響の緩和について協議が続く。

同法はまた、解雇通知が、使用者が所轄の地域当局に整理解雇の意図を通知してから30日後に効力を生じると定める。

第29条は第18条から第21条に取って代わらない。

破棄院は、整理解雇手続の遵守が、個々の雇用保障事件における有効な理由の要件を消去しないことを明示的に認めた。また、通知の仕組みの不遵守は、それ自体では、個々の解雇が無効か否かという別個の問いに自動的に答えるものではないとも判示した。

したがって整理解雇は、少なくとも二つの法的作業線、すなわち法定の集団的手続と、その中で行われる個々の終了の防御可能性を含む。

より大規模な再編プロジェクトでは、これらの作業線は一体として計画されるべきであり、決定がトルコ外に由来する場合はしばしば国境を越える法務調整とともに行われる。

8. 予告手当は有効な解雇の対価ではない

第17条は、無期雇用について法定の最短予告期間を定める。

• 勤続6か月未満は2週間。
• 勤続6か月から18か月までは4週間。
• 勤続18か月から3年までは6週間。
• 勤続3年超は8週間。

これらは最短期間であり、合意により延長できる。使用者はまた、予告期間に相当する報酬を前もって支払うことにより、即時に終了できる。

国際的な使用者が最も見落としがちな点は、同じ条文のすぐ後に現れる。

予告に代わる支払は、第18条から第21条の適用を排除しない。

したがって使用者は、8週間の予告を支払うことによって、本来無効な雇用保障下の解雇を有効な解雇に変えることはできない。

金銭上の権利と終了の有効性は、別個の問いである。

退職金はさらなる分析を要する。

旧労働法第1475号第14条は、退職金について効力を維持する。法定の条件に服することを前提に、権利を生じさせる終了は、勤続満1年ごとに30日分の賃金を基礎として算定され、追加期間については比例的に扱われる退職金を生じさせうる。当該法定条項はまた、雇用関係の終わり方を権利にとって重要なものとする。

これは、使用者が第25条(II)に依拠する場合にとりわけ重要である。

第25条(II)の解雇を立証しようとして失敗すれば、使用者は復職をめぐる争いのみならず、終了を正当事由として扱ったために留保した金銭請求にもさらされうる。

未消化の年次休暇は、別個の項目である。第59条は、雇用関係の終了の理由を問わず、終了時に、発生済みで未消化の年次休暇の支払を要求する。

したがって適切な終了計算は、「最終清算」を単一の数字として扱うのではなく、退職の法的性格に従うべきである。

9. 合意解約は、真に合意であるときにのみ有用である

トルコの実務で通常ikaleと呼ばれる合意による終了契約は、雇用関係を合意によって終わらせる有効な手段となりうる。

それは解雇法を回避する法定の近道ではない。

労働法はikaleを特に規律しない。破棄院の判例はこれを相互の合意から生じる契約上の仕組みとして扱い、したがって、通常の契約上の有効性と、当該契約に特有の労働法上の帰結の双方を審査する。

これらの帰結は実質的である。真のikaleによって契約が終わる従業員は、雇用保障の保護を失い、原則として、使用者の解雇から本来生じるはずの終了に関する権利を失いうるからである。

そのため破棄院は、従業員が契約を締結するにあたり合理的な利益（makul yarar）があったかを審査する。提案が使用者側から出た場合、確立した判例は通常、従業員の法定の終了に関する権利を超える追加の利益を期待する。

近年の公式UYAP判例も同じ分析枠組みを適用し続けつつ、提案の由来と従業員の退職の実際の事実がなお決定的であることを強調する。

これが、定型的な和解契約が失敗しうる理由である。

決定はすでに下されたと従業員に告げた後、解雇の面談で署名された契約は、真の契約上の合意があったかについての精査を招きうる。

文書は周囲の事実に対応すべきである。提案を始めたのは誰か。従業員に現実の選択が与えられたか。検討する時間はあったか。どのような金銭的利益が提供されたか。契約は交渉されたのか、単に署名のために提示されたのか。給与、往復書簡、退職コードは同じ物語を語るか。

最も安全なikaleは、最も長い権利放棄条項を含む契約ではない。その事実の経緯が、雇用関係が実際に相互の合意によって終了したという命題を裏づける契約である。

10. 復職の訴えは短い法定期間で動く

第18条で保護される従業員にとって、解雇後の日程は厳格である。

第20条により、理由が述べられなかった、または述べられた理由が有効でなかったと主張する従業員は、終了通知から1か月以内に、復職について調停人に申し立てなければならない。

調停が和解に至らずに終われば、従業員は最終調停調書の日から2週間以内に労働裁判所へ提訴できる。援用された有効な理由の立証責任は使用者にある。

強制調停はさらに、立法または個別・集団の労働協約に基づく労働債権および補償の請求にも広く及ぶ。労働裁判所法第7036号第3条は、復職訴訟と同様に、これらの訴訟についても調停を提訴の前提要件とする。

使用者にとって実務上の含意は、解雇後のファイルを直ちに保全すべきだということである。

再編のプレゼン資料は、決定がなされた時に用いられた版のまま利用可能に保たれるべきである。

能力の記録は事後に再構成されるべきではない。

管理者のメールは、アカウントが閉じられる際に消えるべきではない。

調査資料、従業員の応答、送達の証拠は、まとめて保管されるべきである。

国際的なグループでは、関連文書が複数の法域と複数のシステムに存在しうる。人員が役割を変える前、そして自動保存方針が後に重要となる資料を削除する前に、収集されるべきである。

調停が始まるときには、証拠はすでに存在しているべきである。

11. 解雇が無効と判断されれば何が続くか

第21条は、雇用保障下の無効な解雇の帰結を定める。

裁判所または仲裁人が終了を無効と認める場合、従業員が所定の申立てを行えば、使用者は復職させなければならない。復職させない場合、4か月分から8か月分の賃金相当の補償が発生する。従業員はさらに、最終決定までの就労しなかった期間について、最大4か月分の賃金その他の権利を回収しうる。裁判所は、法定の基礎に従い、その決定において該当額を定める。

従業員は、最終判決または仲裁判断の通知後10営業日以内に復職を申し立てなければならない。申し立てなければ、当該目的のためには当初の解雇が有効として扱われる。

従業員が適切に申し立てれば、使用者はその後1か月以内に復職させる。

これらの規則が商業的に重要なのは、復職判決が、使用者が誤っていたという抽象的な宣言で終わらないからである。

それは新たな決定点を生む。

使用者は、真の復職が業務上可能かつ望ましいか、あるいは復職しないことの法定帰結を受け入れるかを検討しなければならない。

この問いは、当初の解雇から何か月も後、組織が大きく異なって見えるときに生じうる。

それでも、終了リスクを最初に評価する段階で予期されるべきである。

12. 一部の解雇は、当初に識別すべき追加の法定リスクを帯びる

有効性の分析は、第17条から第26条だけを通じて行うべきではない。

第18条自体が禁止事由を挙げる。別途、労働法第5条は、言語、人種、性別、障害、政治的意見、哲学的信条、宗教その他これらに類する事由に基づく特定の差別的取扱いを含め、雇用関係における差別を禁止する。労働省の公式指針は、この禁止が終了に及ぶことを確認し、性別および妊娠に関する差別を明示的に扱う。

労働組合活動は、法第6356号の下で別の専門的な制度を提示する。

その他の事件は、母性保護、事業場の代表、労働安全衛生の活動、または別の特別な法定地位に関わりうる。

これが重要なのは、使用者が表面上もっともらしい能力または再編の説明を有しながら、周囲の時系列が異なる法定の問題を提起しうるからである。たとえば、従業員が正式な法定の苦情を申し立てた直後に解雇される。妊娠中の従業員が、書面化された選定過程なしに整理解雇に選ばれる。組合活動に積極的な従業員が、比較可能な従業員が残される中で解雇される。あるいは、能力の問題が、従業員が法的権利を主張した後にのみ現れる。

これらの事情のいずれも、自動的に違法な動機を証明しはしない。

しかしリスク分析を変える。

したがって終了ファイルは、使用者の積極的な解雇理由だけでなく、事件を変えうる法定の保護についての確認も含むべきである。

13. グローバルな解雇プロセスは、現地の法的翻訳を必要とする

国際的な使用者は、しばしば成熟したグローバルな人事プロセスを携えて来る。

難しいのは、そのグローバルなプロセスが別の法域を中心に設計されているかもしれないことである。

米国式の解雇通知書は、意図的に詳細を避けるかもしれない。第19条は、トルコの使用者に理由を明確かつ正確に述べることを要求しうる。

グローバルな能力プロセスは、管理者の評価が一定の水準を下回れば即時終了を認めるかもしれない。トルコ法は、弁明手続と有効な理由の立証を要求しうる。

本社の再編は、5つの地域職位の削減を特定しながら、なぜトルコの従業員の当該職位が消滅するのかを説明しないかもしれない。

グローバルな調査は数週間かかるかもしれないが、第25条(II)の事件は第26条の日程に別個の注意を要する。

英国式の和解契約は、広範な契約上の権利放棄の文言それ自体で、退職を合意によるものと性格づけるに足りると前提するかもしれない。トルコのikale判例は、文書を越えて、契約が結ばれた事情を見る。

答えは、まったく別のトルコの人事体系を作ることではない。

答えは、決定が不可逆になる前に、トルコの法的レビューをグローバルなプロセスに組み込むことである。これは、従業員が、人事、法務、コンプライアンス、財務、事業リーダーシップという本社の複数の機能を巻き込むほど上級である場合にとりわけ重要である。関与する人が多いほど、書面の履歴は矛盾しやすくなる。取締役会レベルの退職がしばしば取締役の義務とD&Oリスクと交差するのは、そのためである。

14. 終了の前に、ファイルには何が存在すべきか

有能な労働弁護士であれば、あらゆる解雇に同じチェックリストを機械的に当てはめるべきではない。

窃盗の調査、能力不足の営業マネージャー、外部委託後の整理解雇は、異なる事件である。

それでも、使用者が主導する重要な終了が実行される前に、通常は答えがあるべき問いがいくつかある。

従業員は第18条の雇用保障制度に入るか。これには、契約類型、勤続、従業員基準、および真の上級管理職の除外の確認を要する。

終了の法的根拠は何か。能力に関する有効な理由、行為、業務上の必要、または第25条の正当事由は、互換的な記述として扱われるべきではない。

決定の前にどの証拠が存在したか。使用者は、紛争が始まった後に作られた資料ではなく、同時期の文書を指し示せるべきである。

第19条が要求する場合、従業員の弁明は取得されたか。手続は最終決定に先立つべきである。

書面の終了理由は証拠と対応するか。通知書は、決然と聞こえるためだけに使用者の主張を誇張すべきではない。

選ばれた経路からどの法定または契約上の支払が生じるか。予告、退職金、年次休暇、賞与、歩合、インセンティブ、契約上の給付は、それぞれ別個の扱いを要しうる。

追加の保護または手続はあるか。整理解雇、組合活動、差別のリスク、または別の法定制度が、分析を変えうる。

同じ説明は、1年後に裁判所が読んでもなお意味をなすか。これは通常、ファイルが整っているかを判断する最良の検証である。

結び

トルコにおける防御可能な雇用の終了は、解雇の面談で作られるのではない。

その時までに、重要な法的事実の大半はすでに存在している。

解雇が能力に基づくなら、能力の履歴はすでに存在する。あるいは存在しない。

不正行為に基づくなら、調査はすでに行われている。あるいは行われていない。

理由が再編なら、組織上の決定はすでに事業に影響している。あるいは使用者は、なぜその従業員が選ばれたのかを、なお事後的に説明しようとしている。

労働法はこれらの区別を反映する。第18条から第21条は、使用者が有効な理由を立証し、所定の手続を遵守しなければならない法定の雇用保障制度を規律する。第25条・第26条は、異なる実体的・時間的要件を伴う別個の即時終了の制度を創設する。第29条は、再編が整理解雇の基準に達する場合に、別個の法定手続を加える。

破棄院の近年の判例はまた、業務上の解雇における重要な均衡を確認する。裁判所は、経営陣の事業上の決定を自らの商業的判断で置き換えはしないが、その決定が本当に雇用に影響したか、一貫して実施されたか、恣意性を避けたか、そして解雇を法的に防御可能にしたかを審査する。

これが、終了リスクへの適切な向き合い方である。

目的は、すでに下された決定の周りに書類を作ることではない。現に存在する事実の上に、正しい法的決定を下すことである。

Terziolu & Partners のご支援

Terziolu & Partners は、トルコにおける雇用の終了、事業再編、および関連する紛争について、トルコおよび国際的な使用者に助言します。私たちの業務には、雇用保障の分析、能力および行為を理由とする解雇、社内調査、第25条の即時終了に関する助言、従業員の弁明手続、業務上の再編、整理解雇、上級幹部の退職、予告および退職金の分析、合意解約、強制調停、復職訴訟、ならびにトルコの労働法上の要件と地域的・グローバルな人事プロセスとの調整が含まれます。

重要な退職においては、最も有用な法的介入は通常、解雇が実行される前に行われます。その段階では、終了の根拠、手続、証拠上の記録、金銭的帰結をなお整合させることができます。解雇の後は、弁護士は通常、すでに存在する記録をもとに作業することになります。

雇用の終了、事業再編、または復職に関する案件を当チームにご相談ください。

主な典拠

労働法第4857号、第5条、第17条から第21条、第25条から第26条、第29条および第59条（トルコ共和国労働・社会保障省が公表する公式条文）。

旧労働法第1475号、第14条（効力を維持する退職金の規定。労働・社会保障省が公表する公式条文）。

労働裁判所法第7036号、第3条（労働債権、補償、復職の各手続の提訴前提要件としての強制調停。法務省の公式資料）。

破棄院第9民事部、E. 2017/27109、K. 2018/13733（能力を理由とする終了と第19条の弁明要件。公式UYAP判例データベース）。

破棄院第9民事部、E. 2022/18804、K. 2023/1615（能力を理由とする解雇と第18条の有効な理由の立証の欠如。公式UYAP判例データベース）。

破棄院第9民事部、受付業務の外部委託に関する矛盾する控訴審判断を解決した2025年判断（業務上の解雇の現在の扱いと、最後の手段の原則を抽象的可能性ではなく具体的代替案に適用すること。公式UYAP判例データベース）。

ikaleに関する破棄院の判例（契約上の合意、合理的な利益、および終了の提案が使用者と従業員のいずれから出たかの意義。公式UYAP判例データベース）。

トルコ共和国労働・社会保障省、労働法令データベース（労働法第4857号、旧労働法第1475号、法第6356号の現行条文）。

トルコ共和国法務省、調停局（法第7036号に基づく強制的な労働調停に関する公式資料）。